Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно трудовому законодательству основными способами защиты прав работников являются:
- государственный контроль (надзор) по соблюдению трудового законодательства;
- защита трудовых прав профессиональными союзами;
- самостоятельная защита работниками своих трудовых прав;
- защита трудовых прав в судебных органах.
Основной возможностью без суда урегулировать конфликт между сотрудником и работодателем является его рассмотрение КТС, то есть Комиссией по трудовым спорам. В ст. 385 ТК РФ говорится, что работник вправе обратиться в комиссию только после того, как не смог самостоятельно разрешить разногласия с работодателем.
Работникам и работодателям, желающим разрешить возникшие разногласия в досудебном порядке, следует учесть, что это не всегда возможно. В ст. 391 ТК РФ приведены виды трудовых споров, разрешать которые вправе только суд:
- о переводе сотрудника на другую должность (работу), если он с этим не согласен;
- о восстановлении работника-истца на последнем месте работы;
- о необоснованном отказе, по мнению соискателя, в приеме на работу;
- о дискриминации, которой подвергся сотрудник;
- о неправомерных действиях (бездействии) при обработке и защите персональных данных подчиненного;
- о выплате денежной компенсации работнику за вынужденный прогул;
- о корректировке даты расторжения трудового договора и причины увольнения.
Принуждение сотрудника к возмещению ущерба также возможно только в судебном порядке.
Досудебное урегулирование спора невозможно:
- если работодателем является религиозная организация;
- если физическое лицо, не зарегистрированное в статусе индивидуального предпринимателя.
Срок обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора составляет три месяца, а если спор об увольнении — месяц.
Специальный срок установлен для споров о невыплате или неполной выплате зарплаты и других сумм, причитающихся работнику, — год. Требование о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, можно подать одновременно с требованием о восстановлении таких прав либо в течение трех месяцев после вступления в силу решения суда, которым трудовые права полностью или частично восстановлены.
При возникновении спора об увольнении (например, об изменении формулировки причины увольнения, о восстановлении на работе) необходимо учитывать, что один месяц отсчитывается со дня выдачи работнику трудовой книжки (в случае ее ведения), либо сведений о трудовой деятельности, либо копии приказа об увольнении.
Если работник отказался от получения трудовой книжки или копии приказа об увольнении и обратился в суд с иском о восстановлении на работе, то срок давности будет отсчитываться со дня такого отказа. Аналогичный подход с исчислением сроков при отказе работника от получения указанных документов применяется судами и по другим спорам об увольнении, например по искам об изменении формулировки увольнения.
Иной порядок исчисления сроков предусмотрен по спорам, связанным с выплатой зарплаты или других сумм, причитающихся работнику.
По всем другим индивидуальным трудовым спорам трехмесячный срок обращения в суд отсчитывается со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Например, если работник подавал иск об оспаривании дисциплинарного взыскания в виде выговора, то срок будет отсчитываться со дня ознакомления работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания или со дня составления акта об отказе от ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания.
Если работником был пропущен срок обращения в суд, то работодатель вправе заявить об этом в предварительном судебном заседании или в ходе судебного разбирательства, поскольку самостоятельно судья не вправе отказать работнику в принятии искового заявления из-за пропуска срока. Заявление работодателя может служить основанием для отказа работнику в иске.
В то же время суд по заявлению работника может признать причины такого пропуска уважительными и восстановить этот срок. Уважительными причинами пропуска срока можно считать, например, болезнь работника, его командировку, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи.
Работодатель вправе обратиться в суд с иском о возмещении работником ущерба в течение одного года. Как правило, срок исчисляется с момента обнаружения ущерба. Исключение — если с работником заключено соглашение о добровольном возмещении ущерба, которое он отказался выполнять.
С уважением, адвокат Анатолий Антонов, управляющий партнер адвокатского бюро «Антонов и партнеры». (В)
Материал статьи взят из открытых источников
Дата актуальности материала: 13.02.2023
