Работника уволили за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте с 22 мая 2020 года по 29 мая 2020 года. Однако работник указывал, что отсутствовал на работе в связи с простоем: простой введен приказом работодателя в период с 1 апреля 2020 года по 31 мая 2020 года в связи с угрозой распространения на территории РФ новой коронавирусной инфекции (COVID-2019) и введением ограничительных мер в субъектах РФ. Работник оспорил увольнение в суде (Определение Шестого КСОЮ от 9 сентября 2021 г. по делу № 88-19074/2021).
Из указанного приказа о простое нельзя было точно установить, должны ли работники присутствовать на рабочем месте, либо работать удаленно. Однако 12 мая 2020 года работник получил сообщение от руководителя о том, что менеджеры могут посещать офис при необходимости.
Суд сослался на Рекомендации работникам и работодателям в связи с Указом Президента РФ от 25 марта 2020 года № 206, согласно которым работники органов (организаций), перечисленных в п. 2-5 Указа, по соглашению с работодателем могут работать удаленно (дистанционно), если служебные обязанности и организационно-технические условия работы это позволяют. С учетом деятельности организации суд пришел к выводу, что истец по соглашению с работодателем мог работать удаленно (дистанционно).
Из представленных работником скриншотов переписки по электронной почте, переписки в мессенджере «WhatsApp» следовало, что в мае 2020 года работнику сообщалось о принятом руководством предприятия решении о продлении простоя до конца мая, а также о том, что в период «карантинных» мер, сотрудники находятся дома и выполняют свою работу удаленно. Направленное работнику смс-сообщение о том, что самоизоляция заканчивается, не может являться допустимым доказательством надлежащего извещения истца об окончании периода простоя, поскольку приказ об окончании периода простоя не издавался.
Исходя из конкретных обстоятельств дела, суд пришел к выводу о том, что увольнение работника произведено без учета тяжести совершенного им проступка, обстоятельств, при которых он совершен, учитывая введение ограничительных мер, связанных с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19). В итоге увольнение признано незаконным.
Отметим, что Трудовой кодекс РФ не регламентирует документальное оформление периодов простоя. Учитывая то обстоятельство, что наличие в организации простоя отражается на правах работников, в частности на размере выплачиваемой им заработной платы, для определения которого имеют значение причины, по которым возник простой, факт простоя, время начала и окончания и его причины должны быть зафиксированы работодателем в соответствующем приказе (см. определение Ростовского облсуда от 28 ноября 2016 г. № 33-20636/2016, ответы Роструда).
Также напоминаем, что время простоя не относится ко времени отдыха (ст. 107 Трудового кодекса), следовательно, является рабочим временем, поэтому во время простоя работник должен находиться на рабочем месте. Если в период простоя работники могут отсутствовать на рабочем месте, работодателю необходимо указать это в приказе.
Материал статьи взят из открытых источников
С уважением, адвокат Анатолий Антонов, управляющий партнер адвокатского бюро «Антонов и партнеры».Адвокатское бюро «Антонов и партнеры» готово оказать юридическую помощь по всем категориям дел в любых регионах России. Эффективно и качественно решаем возникшие у Вас юридические задачи любой сложности.
Остались вопросы к адвокату по данной тематике?
Задайте их прямо сейчас здесь, или позвоните нам по телефонам в Москве +7 (499) 288-34-32 или в Самаре +7 (846) 212-99-71 (круглосуточно), или приходите к нам в офис на консультацию (по предварительной записи)!
Доверьте нам решение своей проблемы
Наша главная цель — помощь клиентам в решении существующих проблем и их профилактика в будущем.
Оставьте заявку на консультацию, чтобы убедиться в этом лично!
Мы работаем по всей России. Укажите Ваш город в комментарии
