Если работодатель год за годом заключает с работником срочный трудовой договор на одну и ту же должность, суд вправе признать такой договор заключенным на неопределенный срок — и тогда увольнение по мотиву истечения срока становится незаконным. Это не формальность: Конституционный Суд РФ прямо указал, что сам факт многократного перезаключения срочных договоров для выполнения одной и той же трудовой функции, как правило, свидетельствует об отсутствии объективных препятствий к постоянной занятости. Ниже приведен подробный разбор правовых норм, исключений и практических вариантов.
Когда работодатель вправе заключить срочный трудовой договор
По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор — исключение, и заключить его можно не более чем на пять лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или другим федеральным законом (часть первая статьи 58 ТК РФ). Часть вторая той же статьи ограничивает применение срочных договоров: они допускаются, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения объективно не могут быть установлены на неопределенный срок — конкретные случаи перечислены в части первой статьи 59 ТК РФ (например, замена временно отсутствующего работника, сезонные работы, выполнение заведомо определенной работы, срок завершения которой нельзя указать конкретной датой). В остальных случаях, прямо предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный договор возможен по соглашению сторон без привязки к характеру работы — но и здесь работодатель не вправе злоупотреблять этим правом.
Закон требует, чтобы в самом договоре были указаны не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), которые послужили основанием для заключения именно срочного договора (часть вторая статьи 57 ТК РФ). Если трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии для этого достаточных оснований — а этот вопрос решает суд, — договор считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 ТК РФ). Здесь же закреплен прямой запрет: заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников с бессрочным договором, не допускается (часть шестая статьи 58 ТК РФ).
Почему многократное перезаключение договора — признак злоупотребления
Одно из самых распространенных нарушений на практике — работодатель ежегодно (а иногда и чаще) заключает с работником новый срочный договор на ту же должность, ссылаясь на срочный характер собственных гражданско-правовых договоров с заказчиками услуг (например, договоров на охрану объекта, клининг, обслуживание оборудования). Формально должность каждый раз оформляется как временная, а фактически работник годами выполняет одну и ту же функцию без перерыва.
Именно такую ситуацию оценил Конституционный Суд РФ в постановлении от 19.05.2020 № 25-П по жалобе гражданина И.А. Сысоева, с которым частная охранная организация на протяжении многих лет ежегодно заключала срочные трудовые договоры, объясняя это сроком действия договоров оказания охранных услуг с заказчиком. Суд разъяснил: ограниченный срок действия гражданско-правового договора работодателя с третьим лицом сам по себе не предопределяет срочного характера работы, которую выполняет работник, обеспечивающий исполнение этого договора, и не может служить достаточным основанием ни для заключения срочного трудового договора, ни для последующего увольнения работника в связи с истечением его срока — если срочность трудовых отношений обусловлена исключительно сроком гражданско-правового договора. Конституционный Суд РФ прямо подчеркнул: факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок.
Этот подход не нов — он опирается на более раннее разъяснение Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе, с учетом обстоятельств каждого дела, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (абзац четвертый пункта 14 постановления). Тот же принцип воспроизведен в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022 (пункт 13).
Обратите внимание: закон и практика не говорят, что любое повторное заключение срочного договора автоматически делает его бессрочным. Формулировка «суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела» означает, что многократность — это сильный, но не безусловный аргумент. Суд оценивает, действительно ли характер работы объективно не позволял установить трудовые отношения на неопределенный срок, или же срочность использовалась работодателем как способ снизить свои гарантийные обязательства перед работником.
Как этот подход применяется в судебной практике
После постановления Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 № 25-П Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ последовательно отменяет решения нижестоящих судов, которые формально ссылаются на срочность гражданско-правовых договоров работодателя, не оценивая реальный характер работы сотрудника. Так, в определении от 18.03.2024 № 18-КГ23-222-К4 коллегия указала, что вывод нижестоящих судов об отсутствии оснований для признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок сделан без учета норм материального права и без оценки того, что работник является экономически более слабой стороной трудовых отношений; при этом коллегия прямо распространила правовую позицию постановления Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 № 25-П на договор, срочность которого работодатель обосновывал сроком действия договора доверительного управления имуществом, — дело было направлено на новое рассмотрение.
Схожий вывод содержится в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28.06.2021 № 43-КГ21-2-К6: суд апелляционной инстанции оставил без внимания факт многократности заключения срочных трудовых договоров с работником и не дал этому обстоятельству правовой оценки, что стало одним из оснований для отмены судебного акта. А в одном из ранних дел, определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.01.2018 № 58-КГ17-18, работник ссылался именно на факт «безосновательной многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же трудовой функции» — эта формулировка впоследствии стала устойчивой в практике Верховного Суда РФ по подобным спорам.
Общая логика во всех этих делах одинакова: суд не ограничивается констатацией того, что стороны каждый год подписывали новый договор, а исследует, была ли работа объективно ограничена во времени или же ежегодное перезаключение было лишь удобным для работодателя оформлением фактически постоянной занятости.
Что грозит работодателю и что получает работник, если договор признан бессрочным
Если суд признает трудовой договор заключенным на неопределенный срок, увольнение по основанию истечения срока трудового договора (пункт 2 части первой статьи 77, статья 79 ТК РФ) автоматически становится незаконным — ведь основания для него больше нет. Последствия для работника определены статьей 394 ТК РФ: работник подлежит восстановлению на прежней работе, в его пользу взыскивается средний заработок за все время вынужденного прогула, а также, если работник заявляет соответствующее требование, компенсация морального вреда, причиненного незаконным увольнением. Дальнейшие трудовые отношения с работником продолжаются уже как с работником, принятым на неопределенный срок, — то есть работодатель больше не вправе прекратить их простым истечением очередного «срока».
Как оспорить срочность договора в суде
Споры о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и о восстановлении на работе рассматриваются судом. Работнику важно учитывать сокращенный срок обращения в суд по спорам об увольнении: один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности (часть первая статьи 392 ТК РФ). Верховный Суд РФ обращает внимание, что этот специальный срок исчисляется именно с момента надлежащего документального оформления увольнения работодателем, а не с момента, когда работник узнал о нарушении своего права в ином смысле (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.10.2024 № 127-КГ24-14-К4) — это важно, когда увольнение оформлено с задержкой или с нарушениями.
В исковом заявлении и в ходе рассмотрения дела имеет смысл последовательно доказывать три обстоятельства: во-первых, сколько раз и на какой срок перезаключался договор — для этого пригодятся все экземпляры трудовых договоров, приказы о приеме и увольнении, записи в трудовой книжке или сведения о трудовой деятельности; во-вторых, что трудовая функция от договора к договору не менялась — должность, круг обязанностей, место работы оставались теми же; в-третьих, что причина, указанная работодателем как основание срочности (например, срок гражданско-правового договора с заказчиком), не является объективным препятствием для постоянной занятости, а работодатель продолжал вести ту же деятельность и после истечения очередного договора. Именно совокупность этих обстоятельств суд оценивает, решая, есть ли основания для применения пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 и правовой позиции постановления Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 № 25-П.
Обратиться в суд можно и без предварительного обращения в трудовую инспекцию — это не является обязательным условием для подачи иска. При этом отдельно от требования о признании договора бессрочным и восстановлении на работе можно заявить требования о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда.
Таким образом, срочный трудовой договор допустим только тогда, когда объективный, срочный характер имеет сама работа, а не удобство работодателя. Многократное перезаключение срочных договоров с работником на одну и ту же должность — по позиции Конституционного Суда РФ (постановление от 19.05.2020 № 25-П) и разъяснению Пленума Верховного Суда РФ (пункт 14 постановления от 17.03.2004 № 2) — как правило, само по себе свидетельствует о том, что работа носит постоянный характер, а срочность договора использовалась для уклонения от гарантий бессрочного трудоустройства. В этом случае суд вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановить работника на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Обращаться в суд нужно в течение месяца со дня оформления увольнения, а в основу иска лучше положить полную историю перезаключений договора и доказательства неизменности трудовой функции работника.
С уважением, адвокат Анатолий Антонов, управляющий партнер адвокатского бюро «Антонов и партнеры». (Б-Ю)
Адвокатское бюро «Антонов и партнеры» готово оказать юридическую помощь по всем категориям дел в любых регионах России. Эффективно и качественно решаем возникшие у Вас юридические задачи любой сложности.
Получить дополнительную информацию или ознакомиться с нашими услугами по данной теме можно по ссылкам ниже:
Доверьте нам решение своей проблемы
Наша главная цель — помощь клиентам в решении существующих проблем и их профилактика в будущем.
Оставьте заявку на консультацию, чтобы убедиться в этом лично!
Мы работаем по всей России. Укажите Ваш город в комментарии
