Заявление об отпуске по уходу за ребенком, поданное после совершенного прогула, само по себе не спасает работника от увольнения: прогул входит в перечень исключений из запрета на увольнение лиц с детьми, и расторгнуть договор по этому основанию работодатель вправе даже с матерью ребенка, не достигшего трех лет. Однако действует и встречное ограничение: с момента начала отпуска по уходу и до его окончания увольнение по инициативе работодателя запрещено, а если работодатель сам незаконно отказал в отпуске, который обязан был предоставить, отсутствие работника на рабочем месте прогулом не считается вовсе. Итог конкретного спора зависит от того, когда совершен проступок, когда подано заявление и успел ли работодатель соблюсти процедуру до начала отпуска. Ниже приведен подробный разбор правовых норм, исключений и практических вариантов развития такой ситуации.
Что закон считает прогулом и как он должен быть оформлен
Прогулом подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ называет отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности, а также отсутствие без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Это однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, за которое допускается увольнение, но увольнение здесь — крайняя мера дисциплинарного взыскания, а не автоматическое последствие невыхода. Ключевой элемент состава — именно отсутствие уважительных причин: если работник отсутствовал по причине, которую суд впоследствии признает уважительной, увольнение будет признано незаконным, каким бы аккуратным ни был пакет актов и докладных записок.
Порядок применения взыскания установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ. До издания приказа работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение; если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, составляется акт, при этом отказ от объяснений сам по себе не препятствует увольнению. Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске и времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Нарушение любого из этих элементов процедуры — самостоятельное основание для восстановления работника на работе, поэтому в спорах о прогуле суды проверяют и существо проступка, и каждую стадию его оформления.
Отпуск по уходу за ребенком: работодатель обязан его предоставить
По статье 256 Трудового кодекса РФ отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется женщине по ее заявлению; полностью или по частям этот отпуск могут использовать также отец ребенка, бабушка, дедушка, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход. Предоставление такого отпуска — обязанность работодателя, а не его усмотрение: согласие руководителя не требуется, отказать в отпуске или перенести его на «удобный» период нельзя. На время отпуска за работником сохраняется место работы и должность, а период отпуска засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж. Работник в этом отпуске вправе трудиться на условиях неполного рабочего времени или дистанционно с сохранением права на пособие.
Важно понимать, что обязательность отпуска не означает права работника просто перестать выходить на работу. Отпуск оформляется на основании заявления, и до его подачи работник обязан исполнять трудовые обязанности в обычном режиме. Поэтому юридическое значение имеет последовательность событий: отсутствие на работе до подачи заявления оценивается по общим правилам о прогуле, а отсутствие после того, как заявление подано и срок начала отпуска наступил, прогулом уже не является — даже если работодатель не успел или не захотел издать приказ об отпуске.
Гарантии для работников с детьми: почему прогул — исключение
Гарантии от увольнения для семейных работников закреплены в статье 261 Трудового кодекса РФ. Беременную женщину по инициативе работодателя нельзя уволить ни за прогул, ни за иные нарушения — исключение составляет только ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Иначе устроена защита женщин с детьми до трех лет, одиноких родителей, воспитывающих ребенка до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет, и иных лиц, перечисленных в части 4 статьи 261: увольнение их по инициативе работодателя по общему правилу запрещено, но допускается по «виновным» основаниям, прямо названным в этой норме, — в том числе по пункту 6 части 1 статьи 81, куда входит прогул. Поэтому сам по себе статус родителя малолетнего ребенка от увольнения за прогул не защищает.
Зато защищает статус находящегося в отпуске. Часть 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, кроме случая ликвидации организации. Отпуск по уходу за ребенком — полноценный отпуск по смыслу этой нормы, поэтому с первого дня такого отпуска и до его окончания приказ об увольнении за прогул издавать нельзя, каким бы очевидным ни был проступок. Приказ, изданный в период отпуска, суд признает незаконным по одному лишь этому формальному основанию, с восстановлением работника и взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула.
Прогул до заявления об отпуске: три типовых сценария
Первый сценарий: работник совершил прогул, а затем, узнав о готовящемся взыскании, подал заявление об отпуске по уходу за ребенком. Заявление не аннулирует уже совершенный проступок, и работодатель вправе завершить процедуру увольнения — но только до даты начала отпуска. Если оформить увольнение до этой даты не успели, придется ждать окончания отпуска: месячный срок применения взыскания на время отпуска приостанавливается, поскольку время пребывания в отпуске в него не засчитывается. Однако у работодателя остается жесткий ограничитель — шестимесячный срок со дня совершения проступка, для которого закон приостановления на период отпуска не предусматривает. Отпуск по уходу может длиться до трех лет, поэтому на практике длительный отпуск нередко делает увольнение за старый прогул юридически невозможным: к моменту выхода работника шестимесячный срок давно истечет.
Второй сценарий: работник подал заявление об отпуске по уходу, работодатель отказал или проигнорировал его, а работник с заявленной даты перестал выходить на работу. Увольнять за прогул здесь нельзя. Пленум Верховного Суда РФ в пункте 39 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил: не является прогулом использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Отпуск по уходу за ребенком — как раз тот случай: обязанность его предоставить возникает в силу закона по заявлению работника, и усмотрения работодателя здесь нет.
Третий сценарий — злоупотребление правом со стороны работника: например, заявление об отпуске направлено задним числом либо работник сознательно скрыл от работодателя обстоятельства, дающие ему гарантию, чтобы затем оспорить увольнение. В пункте 27 того же постановления Пленума № 2 закреплен общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работников: при установлении факта злоупотребления суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Работнику, который рассчитывает на гарантии статьи 256 Трудового кодекса РФ, следует подавать заявление заблаговременно и способом, позволяющим подтвердить его получение работодателем, — иначе доказать добросовестность будет сложно.
Позиции Верховного Суда РФ по спорам об увольнении за прогул
Верховный Суд РФ последовательно требует от судов содержательной, а не формальной проверки увольнений за прогул. По пункту 23 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение его порядка возлагается на работодателя. В определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 17.08.2020 № 57-КГ20-9-К1 подчеркнуто, что при споре об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ суд обязан выяснить действительные причины отсутствия работника и их уважительность, а также проверить, учитывал ли работодатель тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее поведение работника и возможность применения менее строгого взыскания, как того требует часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ. Формальной констатации факта невыхода и неуведомления руководителя для законного увольнения недостаточно.
В определении от 18.05.2020 № 5-КГ20-22-К2 Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что по делам о прогуле судам надлежит установить, где находится рабочее место работника, и исследовать причины его отсутствия — уважительные или неуважительные, — оценивая всю совокупность обстоятельств дела. Для рассматриваемой ситуации это означает, что ссылка работника на необходимость ухода за ребенком будет оцениваться судом по существу: суд проверит, было ли подано заявление, как на него отреагировал работодатель и мог ли работник объективно выйти на работу. Недопустимость увольнения в период отпуска отражена и в обзорах практики Верховного Суда РФ по спорам о прекращении трудового договора.
Краткая сводка: когда увольнение устоит, а когда нет
Увольнение за прогул возможно, если проступок совершен до подачи заявления об отпуске по уходу, отсутствие не имело уважительных причин, процедура статьи 193 Трудового кодекса РФ соблюдена полностью и приказ издан до начала отпуска. Статус родителя ребенка до трех лет от такого увольнения не защищает — прогул входит в исключения части 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ; полная защита действует только для беременных женщин.
Увольнение будет незаконным, если приказ издан в период отпуска по уходу (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ), если работник не выходил на работу после того, как подал заявление по статье 256 Трудового кодекса РФ и наступила заявленная дата начала отпуска, либо если работодатель не выяснял причины отсутствия, не затребовал объяснения или не соотнес тяжесть проступка с избранной мерой. Пропуск шестимесячного срока со дня совершения проступка, который не приостанавливается на время отпуска, также исключает увольнение — после длительного отпуска по уходу наказать за старый прогул, как правило, уже нельзя.
Таким образом, заявление об отпуске по уходу за ребенком не «стирает» уже совершенный прогул, но кардинально меняет тактику сторон: работодателю нужно безупречно и быстро завершить процедуру взыскания до начала отпуска, а работнику — подтвердить уважительность причин отсутствия и факт своевременной подачи заявления. Работнику в такой ситуации стоит незамедлительно зафиксировать подачу заявления и обжаловать приказ об увольнении в суд в месячный срок; работодателю — оценить соразмерность увольнения и риски восстановления работника с выплатой среднего заработка. В спорных случаях обеим сторонам целесообразно обратиться за помощью к адвокату по трудовым спорам.
С уважением, адвокат Анатолий Антонов, управляющий партнер адвокатского бюро «Антонов и партнеры». (Б-С)
Адвокатское бюро «Антонов и партнеры» готово оказать юридическую помощь по всем категориям дел в любых регионах России. Эффективно и качественно решаем возникшие у Вас юридические задачи любой сложности.
Получить дополнительную информацию или ознакомиться с нашими услугами по данной теме можно по ссылкам ниже:
Доверьте нам решение своей проблемы
Наша главная цель — помощь клиентам в решении существующих проблем и их профилактика в будущем.
Оставьте заявку на консультацию, чтобы убедиться в этом лично!
Мы работаем по всей России. Укажите Ваш город в комментарии
