Неявка сотрудника на работу без веской причины по закону легко может стать основанием для его увольнения. Но не всегда. Верховный суд РФ*, разбирая один такой спор, объяснил, в каком случае работодатель не сможет уволить работника за прогул.

Наша история началась с того, что гражданка не вышла на работу в ночную смену, потому что была с племянником в больнице. Ее уволили за прогул. Районный суд, а следом за ним и апелляция, увольнение работницы посчитали законным, поскольку женщина не получила разрешения начальства на свое отсутствие. ВС с таким выводом не согласился.

А теперь — детали. Сотрудница не смогла выйти на работу потому, что ее маленького племянника увезла скорая с открытым переломом. Работница предупредила об этом сменщицу, которая вышла на работу вместо нее. Позднее гражданка написала объяснение, в котором привела причину своего отсутствия, приложив документы из больницы.

Но ее все равно уволили за однократное грубое нарушение. То есть прогул. Сотрудница не согласилась и пошла в суд оспаривать увольнение по статье. Районный суд решил, что увольнение законно. Суд сослался на то, что гражданка не доказала необходимость нахождения вместе с племянником. А еще она не представила доказательств того, что руководитель разрешил ей не выйти на работу.

Апелляция с таким решением согласилась. Тогда уволенная гражданка дошла в Верховного суда РФ. И ВС с ее доводами согласился.

По мнению ВС, местные суды не оценили, что сотрудница позаботилась о работе своего отделения и договорилась с коллегой, чтобы та ее подменила. ВС при этом отметил, что законность увольнения — «неуважительность прогула» — должен доказывать работодатель.

Суд первой инстанции оценил только отсутствие разрешения руководителя и признал прогул неуважительным. Но ВС сказал, что в таких случаях прежде всего нужно определять не факт получения разрешения руководства, а были ли уважительными сами обстоятельства невыхода на работу.

Как объяснила работодателю уволенная, она живет со своей сестрой и ее несовершеннолетним сыном — они являются членами одной семьи. Перед своей сменой она повела мальчика на хоккейную площадку, где он получил травму. Ребенка госпитализировали, его мать приехала в больницу, но почувствовала себя плохо. По этой причине тетя ребенка осталась с семьей и не смогла выйти на работу. При этом, судя по материалам дела, она отправила сообщение заместителю начальника отдела, объяснив, что ее подменит другая сотрудница.

Как заявил ВС, работодатель не доказал, что при увольнении работницы он учел тяжесть дисциплинарного проступка. Более того, нижестоящие суды не исследовали возможность наложения на сотрудницу более мягкого взыскания.

«Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории», — отметила Судебная коллегия по гражданским делам ВС. Суд отменил все принятые по делу решения и велел дело пересмотреть, с учетом его разъяснений.

Определение Верховного суда РФ N 5-КГ19-81.

Наталья Козлова

Российская газета — Столичный выпуск: №103(9048)

С уважением, адвокат Анатолий Антонов, управляющий партнер адвокатского бюро «Антонов и партнеры».

Материал статьи взят из открытых источников

Дата актуальности материала: 16.05.2023