Увольнение за посты в соцсетях: когда это законно, а когда — дискриминация

Коротко: уволить только за сам факт публикации в соцсетях нельзя — увольнение законно, лишь если пост подпадает под конкретное основание из статьи 81 ТК РФ (разглашение тайны, нарушение подписанных локальных актов, для педагогов — аморальный проступок) и работодатель соблюдает процедуру привлечения к ответственности.

Ниже приведён подробный разбор правовых оснований, процедуры и того, где заканчивается законное увольнение и начинается дискриминация.

Может ли работодатель уволить за пост в соцсетях?

Прямого запрета или отдельного основания «за пост в соцсетях» в Трудовом кодексе РФ нет. Увольнение возможно только по основаниям, предусмотренным законом (ст. 77, 81 ТК РФ), — работодатель не вправе расширять этот перечень своим решением. Поэтому сам по себе факт публикации ни к чему не обязывает: значение имеет только содержание поста и то, подпадает ли оно под одно из закрытых оснований статьи 81 ТК РФ.

За какие публикации увольнение будет законным?

Практика выделяет несколько ситуаций, когда содержание поста даёт работодателю законное основание для увольнения:

• пост содержит разглашение охраняемой законом тайны — государственной, коммерческой, служебной или иной, ставшей известной в связи с работой (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); увольнение по этому основанию законно, только если сведения входили в утверждённый перечень конфиденциальных и сотрудник был ознакомлен с ним под подпись;
• публикация нарушает локальный нормативный акт работодателя (например, кодекс корпоративной этики), с которым сотрудник ознакомлен под подпись и который прямо регулирует поведение в соцсетях;
• публикация порочит деловую репутацию компании или содержит оскорбления в адрес коллег, клиентов, партнёров и это доказуемо влияет на рабочие отношения;
• для работников с воспитательными функциями (педагоги, воспитатели) — публикация, свидетельствующая об аморальном проступке, несовместимом с продолжением этой работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Вне этих оснований уволить за содержание личной страницы нельзя — даже если работодателю не понравились взгляды или образ жизни сотрудника, отражённые в публикациях. Подробнее о том, как оспаривают увольнение по этому же пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за другие грубые нарушения, — в материале «Уволили по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение: как оспорить увольнение?».

Какую процедуру должен соблюсти работодатель?

Даже при наличии законного основания увольнение устоит в суде, только если работодатель соблюл процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ): зафиксировал факт нарушения (скриншот публикации, при необходимости — заверенный), затребовал у сотрудника письменное объяснение и предоставил на это два рабочих дня, а при отказе объясниться — составил акт. Взыскание, включая увольнение, применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни и отпуска сотрудника) и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Работодатель обязан доказать не только факт нарушения, но и причинно-следственную связь между публикацией и негативными последствиями для компании — бремя доказывания законности увольнения и соблюдения процедуры лежит на работодателе (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Нарушение любого из этих сроков или шагов — самостоятельное основание для отмены увольнения в суде, независимо от содержания поста. Подробнее о порядке применения и оспаривании взысканий — в материале «Дисциплинарные взыскания на работе: порядок применения и способы оспаривания».

Когда увольнение за пост признают дискриминацией?

Если увольнение происходит без одного из перечисленных выше оснований, а фактически — по субъективным причинам (политические взгляды, раса, пол, религия, иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника), это запрещённая дискриминация в сфере труда (ст. 3 ТК РФ, ст. 19 Конституции РФ). В Трудовом кодексе нет отдельного основания для увольнения «за пост», «за внешний вид» или «за политические взгляды» — работодатель не вправе придумывать такое основание сам, и суд восстановит работника, если увольнение фактически прикрывает несогласие с содержанием его личных высказываний, а не нарушение конкретной нормы. Как доказывать дискриминацию и куда с ней обращаться — разобрано в материале «Дискриминация на рабочем месте: как доказать и куда жаловаться».

Как оспорить увольнение за пост в суде?

Работник, считающий увольнение незаконным, вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Срок обращения — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности (ст. 392 ТК РФ). Пропущенный по уважительной причине срок суд может восстановить, но рассчитывать на это заранее не стоит — обращаться нужно сразу после увольнения.

Частые вопросы

Можно ли уволить за пост, если в компании нет письменных правил поведения в соцсетях?

Нет. Требования к поведению в соцсетях законны, только если они прописаны в локальном нормативном акте, с которым сотрудник ознакомлен под подпись. Если такого акта нет, уволить за содержание публикации нельзя — увольнение будет признано незаконным.

Имеет ли значение, что пост сделан в нерабочее время с личного аккаунта?

Само по себе время и место публикации значения не имеют — важно её содержание. Если пост подпадает под одно из оснований ст. 81 ТК РФ (например, разглашение тайны или нарушение подписанного локального акта), то, что он сделан вне работы, не освобождает от ответственности.

Что если работодатель не запросил письменное объяснение перед увольнением?

Это нарушение обязательной процедуры по ст. 193 ТК РФ и самостоятельное основание для признания увольнения незаконным судом — независимо от того, насколько обоснованными были претензии к содержанию поста.

Должны ли отдельные категории сотрудников отчитываться о своих аккаунтах в соцсетях?

Да: государственные и муниципальные служащие обязаны представлять сведения об используемых ими аккаунтах в социальных сетях при поступлении на службу и далее ежегодно. Невыполнение этой обязанности — самостоятельное основание для дисциплинарной ответственности, отдельное от содержания самих публикаций.

Как формулировка «аморальный проступок» в приказе влияет на дальнейшее трудоустройство?

Понятие «аморальный проступок» в законе не определено, поэтому его оценка во многом субъективна. Работник вправе привлечь независимых экспертов для оценки содержания поста и использовать их заключение в суде. Если увольнение признано незаконным, формулировка в трудовой книжке меняется по решению суда, в том числе на увольнение по собственному желанию — по заявлению работника.

Краткая сводка: увольнение за посты в соцсетях

• Увольнение возможно только по закрытому перечню оснований — сам факт публикации основанием не является (ст. 77, 81 ТК РФ).
• Законные основания: разглашение охраняемой тайны (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), нарушение подписанного локального акта, для педагогических работников — аморальный проступок (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
• Обязательна процедура: письменное объяснение, сроки не позднее месяца со дня обнаружения и шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ).
• Увольнение по субъективным причинам — взгляды, пол, раса и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами, — запрещённая дискриминация (ст. 3 ТК РФ, ст. 19 Конституции РФ).
• Оспорить увольнение можно в суде в течение месяца со дня вручения приказа или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Таким образом, увольнение за посты в соцсетях законно только тогда, когда содержание публикации подпадает под конкретное основание статьи 81 ТК РФ и работодатель полностью соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности; во всех остальных случаях, особенно при увольнении по субъективным причинам, действия работодателя можно оспаривать как дискриминацию.

С уважением, адвокат Анатолий Антонов, управляющий партнер адвокатского бюро «Антонов и партнеры».

Адвокатское бюро «Антонов и партнеры» готово оказать юридическую помощь по всем категориям дел в любых регионах России. Эффективно и качественно решаем возникшие у Вас юридические задачи любой сложности.

Получить дополнительную информацию или ознакомиться с нашими услугами по данной теме можно по ссылкам ниже:

• Трудовые споры