Здравствуйте! Работодатель уволил меня по статье 81 части 6 Трудового кодекса за однократное грубое нарушение — мне вменили прогул. Приказ вручили сразу, письменное объяснение у меня никто не запрашивал, а причину отсутствия на работе я считаю уважительной. До этого случая никаких взысканий у меня не было, к работе относился добросовестно. Можно ли оспорить такое увольнение, в какой срок и на что ссылаться?
Здравствуйте! Да, такое увольнение можно и нужно оспаривать в суде, и по описанной Вами ситуации перспективы есть: если работодатель не затребовал у Вас письменное объяснение до издания приказа, он нарушил обязательную процедуру применения дисциплинарного взыскания, а это самостоятельное основание для признания увольнения незаконным, восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула. Важно не упустить срок: иск по спору об увольнении подается в районный суд в течение одного месяца со дня вручения Вам копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности. При этом именно работодатель, а не Вы, обязан доказать в суде и сам факт грубого нарушения, и соблюдение порядка увольнения, и то, что взыскание соразмерно проступку. Ниже разберем, что закон понимает под однократным грубым нарушением, какую процедуру обязан соблюсти работодатель, какие ошибки он допускает чаще всего и как на такие споры смотрит Верховный Суд РФ.
Сначала уточним формулировку, потому что от нее зависит и проверка приказа, и позиция в суде. Основание «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей» — это не «часть 6 статьи 81», а пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, и в приказе об увольнении должен быть указан не только этот пункт, но и конкретный подпункт — «а», «б», «в», «г» или «д». Часть шестая статьи 81 ТК РФ — это совсем другая норма: она запрещает увольнять работника по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Такая путаница встречается и в приказах самих работодателей, и если в Вашем приказе основание указано неточно, без подпункта, или из приказа вообще нельзя понять, какой конкретно проступок, когда и при каких обстоятельствах Вам вменяется, — это дополнительный довод в Вашу пользу. Верховный Суд РФ неоднократно направлял дела на пересмотр именно потому, что приказ не содержал сведений о проступке, послужившем поводом для увольнения, а суды не восполняли этот пробел проверкой фактических обстоятельств.
Что закон относит к однократным грубым нарушениям
Пункт 6 части первой статьи 81 ТК РФ содержит закрытый перечень грубых нарушений, за каждое из которых допускается увольнение даже при отсутствии у работника прежних взысканий. Подпункт «а» — прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности, а также отсутствие более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Подпункт «б» — появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Подпункт «в» — разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Подпункт «г» — совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением по делу об административном правонарушении. Подпункт «д» — установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления. В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 прямо разъяснено: этот перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит, а обязанность доказать, что работник совершил одно из перечисленных грубых нарушений, лежит на работодателе.
Порядок применения взыскания: статьи 192 и 193 ТК РФ
Увольнение по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ — это дисциплинарное взыскание, поэтому работодатель обязан соблюсти всю процедуру, установленную для таких взысканий. По статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям, и часть пятая этой статьи требует, чтобы при наложении взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Статья 193 ТК РФ задает саму процедуру: до применения взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, составляется соответствующий акт, при этом непредставление объяснения само по себе не препятствует применению взыскания. Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников) и не позднее шести месяцев со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание, а приказ о его применении объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания; при отказе ознакомиться с приказом составляется акт. Нарушение любого из этих требований — повод оспаривать увольнение независимо от того, был ли сам проступок.
Типовые нарушения работодателя, которые «ломают» увольнение
На практике увольнения по этому основанию признаются незаконными чаще всего по одним и тем же причинам. Первая группа — процедурные нарушения: объяснение не затребовано вовсе или приказ издан до истечения двух рабочих дней, отведенных работнику на объяснение; пропущен месячный срок со дня обнаружения проступка; за один и тот же проступок применено два взыскания (например, выговор и следом увольнение); приказ не конкретизирует проступок. Вторая группа — ошибки по существу основания. При прогуле работодатели нередко игнорируют уважительность причин отсутствия (болезнь, в том числе без оформленного в тот же день больничного, семейные и иные объективные обстоятельства, согласование отсутствия с непосредственным руководителем) либо вменяют прогул работнику, рабочее место которого в трудовом договоре четко не определено. По пункту 39 постановления Пленума № 2 увольнение за прогул возможно, в частности, при невыходе на работу без уважительных причин, при самовольном использовании дней отгулов или самовольном уходе в отпуск, однако не является прогулом использование дней отдыха, в предоставлении которых работодатель незаконно отказал. При увольнении за появление в состоянии опьянения работодатели опираются на один лишь акт, хотя состояние опьянения должно быть доказано: по пункту 42 того же постановления оно может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые суд оценивает критически. За хищение по подпункту «г» увольняют без вступившего в законную силу приговора или постановления — а без них это основание неприменимо, причем месячный срок здесь исчисляется со дня вступления судебного акта в силу (пункт 44 постановления Пленума № 2). Наконец, третья группа — несоразмерность: даже доказанный проступок не оправдывает увольнение, если не учтены его тяжесть, обстоятельства совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Отдельно напомним и о части шестой статьи 81 ТК РФ: увольнение в период временной нетрудоспособности или отпуска недопустимо.
Позиции Верховного Суда РФ
Базовые разъяснения содержатся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Пункт 23 возлагает на работодателя обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка; пункт 38 требует доказать сам факт грубого нарушения из закрытого перечня; пункт 53 обязывает работодателя представить доказательства того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду, а суд — проверять соблюдение общих принципов юридической ответственности: справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины и гуманизма.
Эти подходы последовательно применяет Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ. В определении от 05.04.2021 № 47-КГ21-1-К6 коллегия признала неправомерными выводы нижестоящих судов о законности увольнения за прогул, указав, что суды не определили юридически значимые обстоятельства и неверно распределили бремя доказывания, которое лежит на работодателе. В определении от 12.08.2019 № 5-КГ19-98 дело направлено на новое рассмотрение, поскольку суды не проверили, учитывал ли работодатель при увольнении тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работницы и ее отношение к труду. Вместе с тем практика не односторонняя: в определении от 04.03.2024 № 4-КГ23-92-К1 Верховный Суд РФ поддержал работодателя, отметив, что если работник сам уклоняется от контактов и получения требований о даче объяснений, а работодатель принял исчерпывающие меры (выезд по месту жительства, обращение в полицию, акты о невозможности вручения), формальные претензии к процедуре не делают увольнение незаконным, а злоупотребление правом со стороны работника защите не подлежит (пункт 27 постановления Пленума № 2). Поэтому позицию по делу важно строить не только на процедурных ошибках работодателя, но и на добросовестности собственного поведения.
Сроки и порядок оспаривания увольнения
По части первой статьи 392 ТК РФ по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы. Это короткий срок, и тянуть с иском нельзя; при пропуске по уважительным причинам (болезнь, уход за тяжелобольным членом семьи, обращение в трудовую инспекцию или прокуратуру в ожидании внесудебного разрешения спора и тому подобное) срок может быть восстановлен судом, но рассчитывать на это как на основной сценарий не стоит. Обращение в государственную инспекцию труда или прокуратуру возможно параллельно, однако месячный срок на судебную защиту оно автоматически не приостанавливает, поэтому иск о восстановлении на работе разумно подавать в любом случае. Судебная защита по трудовым спорам доступна: в силу статьи 393 ТК РФ работник освобождается от оплаты пошлин и судебных расходов. Если увольнение будет признано незаконным, по статье 394 ТК РФ суд восстанавливает работника на прежней работе, взыскивает средний заработок за все время вынужденного прогула и может присудить компенсацию морального вреда; по заявлению работника вместо восстановления суд может изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В иске имеет смысл заявить все эти требования сразу, приложив приказ об увольнении, трудовой договор, доказательства уважительности причин отсутствия и доказательства нарушения процедуры (отсутствие требования об объяснении, даты в документах, сведения о больничном или отпуске).
Таким образом, увольнение за однократное грубое нарушение (пункт 6 части первой статьи 81 ТК РФ) оспаривается в суде, и по Вашей ситуации есть весомые основания: у Вас не затребовали письменное объяснение, что нарушает статью 193 ТК РФ, а уважительность причины отсутствия и Ваше добросовестное предшествующее поведение работодатель обязан был учесть в силу статьи 192 ТК РФ и пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2. Практические шаги: в течение одного месяца со дня вручения приказа подайте в районный суд иск о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда; госпошлину платить не нужно; параллельно можно направить жалобу в государственную инспекцию труда, не дожидаясь ее ответа для подачи иска. Соберите доказательства уважительности причины отсутствия и фиксируйте все контакты с работодателем письменно — суд оценит и Вашу добросовестность.
С уважением, адвокат Анатолий Антонов, управляющий партнер адвокатского бюро «Антонов и партнеры». (Б-Ю)
Адвокатское бюро «Антонов и партнеры» готово оказать юридическую помощь по всем категориям дел в любых регионах России. Эффективно и качественно решаем возникшие у Вас юридические задачи любой сложности.
Получить дополнительную информацию или ознакомиться с нашими услугами по данной теме можно по ссылкам ниже:
Доверьте нам решение своей проблемы
Наша главная цель — помощь клиентам в решении существующих проблем и их профилактика в будущем.
Оставьте заявку на консультацию, чтобы убедиться в этом лично!
Мы работаем по всей России. Укажите Ваш город в комментарии
