Адвокат по трудовым спорам: последствия появления на работе в состоянии алкогольного опьянения

Коротко: появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения — основание уволить по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Увольнение законно, только если факт зафиксирован в рабочее время и соблюдён порядок дисциплинарного взыскания.

Ниже приведён подробный разбор того, когда именно применяется это основание, как работодатель обязан зафиксировать и доказать факт опьянения, какой порядок увольнения обязателен по закону и что грозит работодателю, если этот порядок нарушен.

За что работника могут уволить по статье об опьянении на работе?

Подпунктом «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) закреплено, что появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей и служит самостоятельным основанием для увольнения по инициативе работодателя. Увольнение по этому основанию возможно, если работник в состоянии опьянения находился непосредственно на своём рабочем месте, на территории организации-работодателя либо на объекте, где по поручению работодателя он должен был выполнять трудовую функцию.

В каких случаях эту статью нельзя применить для увольнения?

Правовое значение имеет факт нахождения работника в состоянии опьянения именно в рабочее время. Если работник появился в нетрезвом виде во время отпуска, в выходной день или в период междувахтового отдыха, работодатель не вправе уволить его по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — основание рассчитано на нарушение трудовой дисциплины, а не на образ жизни работника вне работы.

Отдельное ограничение действует уже на стадии оформления увольнения: частью 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Если на момент, когда работодатель готов издать приказ, работник открыл больничный лист или ушёл в отпуск, дату увольнения переносят — иначе увольнение будет признано незаконным независимо от того, насколько бесспорно доказано само опьянение.

Как работодатель обязан зафиксировать состояние опьянения?

Согласно части 1 статьи 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Вместе с тем невыполнение работодателем по каким-либо причинам этой обязанности само по себе не является препятствием для последующего увольнения — суды это не рассматривают как основание для восстановления работника.

Поскольку факт опьянения нередко фиксируется по внешним проявлениям, достаточными основаниями полагать, что работник находится в состоянии опьянения, практика признаёт следующие признаки:

• запах алкоголя изо рта;
• неустойчивость позы и шаткость походки;
• нарушение речи;
• резкое изменение окраски кожных покровов лица;
• иные признаки, свойственные наркотическому или иному токсическому опьянению.

Наиболее надёжное доказательство — медицинское заключение, которое в случае алкогольного опьянения выносится на основании комплексного исследования клинических признаков опьянения и результатов исследования выдыхаемого воздуха либо биологических сред. С 1 сентября 2025 года порядок такого освидетельствования регулирует приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 29.04.2025 № 262н «Об утверждении порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), включающего определение клинических признаков опьянения и правила химико-токсикологических исследований» — он сменил ранее действовавший приказ Минздрава России от 18.12.2015 № 933н. Освидетельствование по-прежнему проводят организации (либо их обособленные структурные подразделения), имеющие лицензию на медицинскую деятельность с указанием работ по медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения.

Можно ли уволить, если работник отказался от медицинского освидетельствования?

Да. Если провести освидетельствование невозможно, в том числе из-за отказа работника его проходить, факт нахождения в состоянии опьянения подтверждается другими доказательствами, перечень которых законом не ограничен: актами, докладными и служебными записками, письменными объяснениями других работников, а при рассмотрении спора в суде — показаниями свидетелей. Поскольку увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, бремя доказывания законности увольнения, включая сам факт опьянения, лежит на работодателе.

Этот подход прямо подтверждён практикой Верховного Суда РФ: определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 10.07.2023 № 78-КГ23-16 отменены акты нижестоящих судов, которые признали увольнение незаконным только из-за отсутствия медицинского заключения и того, что работодатель не оплатил работнику освидетельствование. Коллегия указала, что отказ работника от осмотра не лишает работодателя права доказывать факт опьянения иными документами, и сослалась на пункт 42 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», прямо допускающий подтверждение опьянения любыми другими видами доказательств. Подробнее о том, как в целом применяются дисциплинарные взыскания и какие ошибки чаще всего допускает работодатель, — в материале «Дисциплинарное взыскание: права работника и ошибки работодателя».

Порядок увольнения за появление в состоянии опьянения

Увольнение по этому основанию — мера дисциплинарного взыскания, поэтому оно проводится с соблюдением статей 192–193 ТК РФ, а не только норм об увольнении. Работодатель должен учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, и соблюдать следующую последовательность действий:

1. отстранить работника от работы в день обнаружения опьянения (часть 1 статьи 76 ТК РФ);
2. зафиксировать факт актом с указанием внешних признаков опьянения, при возможности — направить работника на медицинское освидетельствование;
3. затребовать у работника письменное объяснение;
4. если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено — составить соответствующий акт (непредоставление объяснения не препятствует взысканию);
5. издать приказ об увольнении не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 ТК РФ);
6. ознакомить работника с приказом, а в день увольнения — выдать трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности и произвести с ним окончательный расчёт (статьи 84.1 и 140 ТК РФ).

На практике возникает несколько типичных ситуаций, в которых важно правильно оценить, применимо ли увольнение по этому основанию:

Что грозит работодателю, если он нарушит порядок увольнения?

Нарушение работодателем предусмотренного законом порядка увольнения — будь то отсутствие доказательств опьянения, несоблюдение процедуры дисциплинарного взыскания или увольнение в период больничного либо отпуска — является основанием для признания увольнения незаконным в судебном порядке. Суд восстанавливает работника на прежней работе, а работодатель обязан выплатить средний заработок за всё время вынужденного прогула (статья 394 ТК РФ). Пошаговый разбор того, как оспорить такое увольнение именно по этому основанию, — в материале «Уволили по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение: как оспорить увольнение?».

Частые вопросы

Обязан ли работодатель оплатить работнику прохождение медицинского освидетельствования?

Нет, отсутствие оплаты освидетельствования работодателем само по себе не делает увольнение незаконным: этот вопрос прямо снят определением Верховного Суда РФ от 10.07.2023 № 78-КГ23-16 — факт опьянения при отказе от освидетельствования подтверждается иными доказательствами.

Учитывается ли лёгкая степень опьянения?

Закон не ставит увольнение в зависимость от степени опьянения — значение имеет сам факт нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в рабочее время на работе. Степень опьянения может учитываться работодателем как одно из обстоятельств при оценке тяжести проступка перед выбором взыскания.

В какой срок можно обжаловать увольнение по этому основанию в суде?

По спорам об увольнении статья 392 ТК РФ отводит работнику один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности. Подробнее о сроках давности по трудовым спорам — в материале «Адвокат по трудовым спорам: сроки давности по трудовым спорам».

Можно ли уволить материально ответственного или беременную работницу за появление в состоянии опьянения?

Особый статус работника (материальная ответственность, наличие детей) сам по себе не исключает применение подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Исключение — беременные женщины: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с ними не допускается ни по одному из оснований пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, включая появление в состоянии опьянения.

Сохраняются ли за уволенным работником какие-либо выплаты?

При увольнении по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ как за виновные действия выходное пособие не выплачивается. Работодатель обязан лишь произвести окончательный расчёт: выплатить заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Таким образом, появление работника на работе в состоянии опьянения даёт работодателю право на увольнение, но только при точном соблюдении трёх условий: факт опьянения зафиксирован в рабочее время, доказан допустимыми средствами и оформлен с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания. Ошибка на любом из этих этапов даёт работнику основание восстановиться на работе через суд.

Краткая сводка: увольнение за появление в состоянии опьянения

• Основание — подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
• Опьянение должно быть зафиксировано в рабочее время на территории работодателя или объекте, где выполнялась трудовая функция.
• Работодатель обязан отстранить работника от работы (часть 1 статьи 76 ТК РФ), но нарушение этой обязанности не блокирует увольнение.
• С 1 сентября 2025 года медицинское освидетельствование проводится по приказу Минздрава России от 29.04.2025 № 262н; отказ работника от освидетельствования не препятствует доказыванию факта иными средствами (пункт 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; определение ВС РФ от 10.07.2023 № 78-КГ23-16).
• Увольнение проводится как дисциплинарное взыскание — с объяснением работника, соблюдением месячного срока (статьи 192–193 ТК РФ) и запретом на увольнение в период больничного или отпуска (часть 6 статьи 81 ТК РФ).
• Обжаловать увольнение можно в течение одного месяца со дня вручения приказа или выдачи трудовой книжки (статья 392 ТК РФ); при нарушении порядка суд восстанавливает работника с оплатой вынужденного прогула (статья 394 ТК РФ).

С уважением, адвокат Анатолий Антонов, управляющий партнер адвокатского бюро «Антонов и партнеры». (Ю)

Адвокатское бюро «Антонов и партнеры» готово оказать юридическую помощь по всем категориям дел в любых регионах России. Эффективно и качественно решаем возникшие у Вас юридические задачи любой сложности.

Получить дополнительную информацию или ознакомиться с нашими услугами по данной теме можно по ссылкам ниже:

• Трудовые споры
• Гражданские дела