Дисциплинарное взыскание за нарушение корпоративной этики: пределы локального регулирования

Коротко: За нарушение корпоративной этики работодатель вправе применить только замечание, выговор или увольнение (статья 192 Трудового кодекса РФ). Штрафы и депремирование локальным актом вводить нельзя, а само правило этики должно быть закреплено в нем и доведено до работника под роспись.

Ниже приведен подробный разбор правовых норм, условий законности взыскания, сроков, исключений и практических вариантов действий работника и работодателя.

Корпоративная этика — это совокупность правил и норм поведения, действующих в организации: они определяют стандарты взаимодействия сотрудников друг с другом, с клиентами, партнерами и другими заинтересованными сторонами. Нарушение таких правил действительно может повлечь дисциплинарное взыскание, однако применение подобных мер ограничено рамками трудового законодательства, и выйти за них локальный нормативный акт работодателя не вправе.

Какие дисциплинарные взыскания за нарушение корпоративной этики допускает закон?

Перечень дисциплинарных взысканий закреплен в статье 192 Трудового кодекса РФ и является закрытым. За совершение дисциплинарного проступка, в том числе за нарушение закрепленных у работодателя правил делового поведения, могут применяться только три меры:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по основаниям, прямо предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Другие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий работников могут устанавливаться только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение взысканий, не предусмотренных этими документами, статьей 192 Трудового кодекса РФ прямо запрещено. Это означает, что кодекс корпоративной этики, правила внутреннего трудового распорядка или приказ руководителя не могут дополнить перечень мер ответственности собственными изобретениями.

Какие правила этики работодатель вправе закрепить в локальном акте?

Сами по себе этические стандарты работодатель устанавливать вправе. Обычно они закрепляются в документах, обязательных для работников:

• кодекс корпоративной этики (кодекс делового поведения);
• правила внутреннего трудового распорядка;
• положение о корпоративной культуре;
• иные локальные нормативные акты, регулирующие поведение сотрудников при исполнении трудовых обязанностей;
• трудовой договор и должностная инструкция — в части конкретных обязанностей работника.

К содержанию таких актов закон предъявляет три требования. Они должны соответствовать трудовому законодательству, не ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом РФ и быть доведены до сведения работников под роспись: обязанность знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, установлена статьей 22 Трудового кодекса РФ. Локальный акт, о котором работник не знал, обязательным для него не становится.

При каких условиях взыскание за нарушение этики будет законным?

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности за неэтичное поведение можно только при одновременном соблюдении нескольких условий:

• Правило закреплено письменно. Норма содержится в локальном нормативном акте и доведена до работника под роспись (статья 22 Трудового кодекса РФ). Устная договоренность или «принятый в коллективе обычай» основанием для взыскания не являются.
• Нарушение связано с трудовой функцией. Взыскание допустимо, если поведение работника влияет на исполнение трудовых обязанностей или на деловую репутацию организации: грубость с клиентом, разглашение конфиденциальной информации, дискриминация на рабочем месте.
• Проступок доказан. Факт нарушения фиксируется актом, служебной запиской, объяснениями свидетелей, обращением клиента. Бремя доказывания законности взыскания лежит на работодателе.
• Соблюдена процедура. До применения взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение (статья 193 Трудового кодекса РФ); без этого взыскание незаконно даже при доказанном проступке.
• Наказание соразмерно. Учитываются тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Увольнение за единичное некорректное высказывание без серьезных последствий суд может признать чрезмерным.

Как работодатель обязан оформить взыскание и в какие сроки?

Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ и одинаков для любого проступка, включая нарушение правил делового поведения:

1. зафиксировать нарушение — актом, докладной или служебной запиской;
2. затребовать у работника письменное объяснение; если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, составляется акт об этом;
3. оценить тяжесть проступка, обстоятельства и предшествующее поведение работника;
4. издать приказ о применении конкретного взыскания из числа разрешенных законом;
5. объявить приказ работнику под роспись, а при отказе — составить соответствующий акт.

Пропуск любого срока делает взыскание незаконным независимо от того, насколько серьезным было нарушение этики.

Что работодатель не вправе устанавливать в кодексе корпоративной этики?

Локальный акт не может расширять ответственность работника за пределы, очерченные Трудовым кодексом РФ. Недопустимо:

• вводить меры воздействия, не предусмотренные законом, — штрафы, депремирование как наказание, «строгие выговоры», «предупреждения о неполном служебном соответствии» вне случаев, установленных федеральными законами;
• распространять правила этики на личную жизнь работника вне рабочего времени, если поведение не связано с профессиональной деятельностью;
• наказывать за высказывания в социальных сетях, которые не касаются трудовых обязанностей и не затрагивают деловую репутацию работодателя;
• предусматривать автоматическое наказание без учета обстоятельств проступка и личности работника;
• ограничивать конституционные права работников (свободу слова, вероисповедания), если это не обусловлено спецификой работы.

Суды последовательно исходят из того, что локальные нормы корпоративной этики не могут противоречить Трудовому кодексу РФ. Типичные основания, по которым взыскание признают незаконным:

• наказание за поведение вне рабочего места и рабочего времени, не связанное с деловой репутацией организации;
• применение вида наказания, не установленного законом (штраф, лишение премии в качестве дисциплинарной меры);
• отсутствие доказательств ознакомления работника с правилами этики под роспись;
• нарушение процедуры: у работника не затребовано письменное объяснение либо пропущены сроки статьи 193 Трудового кодекса РФ;
• несоразмерность взыскания — например, увольнение за незначительный проступок.

Как работнику оспорить взыскание за нарушение корпоративной этики?

Если Вы считаете взыскание незаконным, порядок действий такой:

1. получите копию приказа о применении взыскания и локального акта, за нарушение которого Вас наказали, а также проверьте, знакомили ли Вас с этим актом под роспись;
2. изложите свою позицию письменно — объяснение работника входит в материалы, которые потом оценивает суд;
3. обратитесь с жалобой в Государственную инспекцию труда — по результатам проверки работодателю может быть выдано предписание об устранении нарушения;
4. подайте иск в суд с требованием о признании приказа незаконным, снятии взыскания и компенсации морального вреда; срок обращения — по статье 392 Трудового кодекса РФ;
5. при необходимости заявите требование о неприменении локального акта в части, противоречащей Трудовому кодексу РФ: такие условия не подлежат применению.

Работодателю, наоборот, для снижения рисков трудового спора стоит четко формулировать нормы корпоративной этики и связывать их с трудовыми обязанностями, знакомить работников с локальными актами под роспись, использовать только разрешенные законом виды взысканий, фиксировать нарушения документально, обязательно запрашивать письменные объяснения и учитывать обстоятельства проступка и личность работника.

Частые вопросы

Сколько взысканий можно применить за один проступок?

Только одно: за каждый дисциплинарный проступок применяется одно дисциплинарное взыскание (статья 193 Трудового кодекса РФ). Объявить за одно и то же нарушение этики и замечание, и выговор нельзя. Лишение премии дисциплинарным взысканием не является и вопросы премирования решаются по правилам системы оплаты труда, а не по статье 192 Трудового кодекса РФ.

Когда дисциплинарное взыскание считается снятым?

Если в течение года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания — оно снимается автоматически, без приказа. Работодатель вправе снять взыскание досрочно по собственной инициативе, просьбе работника, ходатайству его руководителя или представительного органа работников (статья 194 Трудового кодекса РФ).

Могут ли уволить за повторное нарушение кодекса этики?

Да, но только при совокупности условий: работник неоднократно не исполнял без уважительных причин трудовые обязанности и на момент нового проступка уже имел непогашенное дисциплинарное взыскание (пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ). Каждое взыскание должно быть оформлено по статье 193 Трудового кодекса РФ, а увольнение — соразмерно тяжести проступков.

Нужно ли платить госпошлину при споре о взыскании?

Нет. При обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (статья 393 Трудового кодекса РФ). Это касается и исков о признании приказа о взыскании незаконным, и требований о компенсации морального вреда, заявленных вместе с основным требованием.

Краткая сводка: пределы взысканий за нарушение корпоративной этики

• Виды взысканий — замечание, выговор, увольнение по установленным основаниям; иные меры вправе вводить только федеральные законы, уставы и положения о дисциплине (статья 192 Трудового кодекса РФ).
• Правило корпоративной этики обязательно для работника, только если закреплено в локальном нормативном акте и доведено до него под роспись (статья 22 Трудового кодекса РФ).
• Процедура обязательна: письменное объяснение, месячный срок со дня обнаружения проступка и шестимесячный со дня его совершения (статья 193 Трудового кодекса РФ).
• Взыскание должно быть соразмерным: учитываются тяжесть проступка и обстоятельства (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса РФ), предшествующее поведение и отношение работника к труду (пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
• Работник вправе обжаловать взыскание в Государственную инспекцию труда и в суд, потребовав снятия взыскания и компенсации морального вреда (статья 392 Трудового кодекса РФ), не оплачивая судебные расходы (статья 393 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, пределы локального регулирования дисциплинарных взысканий за нарушение корпоративной этики определяются нормами Трудового кодекса РФ. Работодатели могут устанавливать этические стандарты поведения, но не вправе выходить за рамки разрешенных законом видов взысканий и обязаны соблюдать процедуру их применения. Работники защищены от произвольных санкций и могут отстаивать свои права в надзорных органах и суде. Баланс интересов достигается через четкое закрепление правил, их соответствие закону и справедливую оценку каждого случая нарушения.

С уважением, адвокат Анатолий Антонов, управляющий партнер адвокатского бюро «Антонов и партнеры».

Адвокатское бюро «Антонов и партнеры» готово оказать юридическую помощь по всем категориям дел в любых регионах России. Эффективно и качественно решаем возникшие у Вас юридические задачи любой сложности.