Обобщение судебной практики по рассмотрению гражданских дел по трудовым спорам в части соблюдения работодателем процедуры увольнения при прекращении трудового договора по его (работодателя) инициативе (Справка Самарского областного суда).

Самарским областным судом в соответствии с планом работы на 1 полугодие 2024 года проведено изучение судебной практики рассмотрения районными (городскими) судами Самарской области гражданских дел по трудовым спорам в части соблюдением работодателем процедуры увольнения при прекращении трудового договора по инициативе работодателя за 2022 – 2023 г.г.

Целью настоящего обобщения является выявление проблемных вопросов, возникающих при рассмотрении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Трудового кодекса Российской Федерации – далее ТК РФ) в части соблюдения работодателем процедуры увольнения, и систематизация вопросов применения материального и процессуального права при рассмотрении дел этой категории.

На обобщение районными (городскими) судами направлено выборочно 73 гражданских дела указанной категории, большинство из которых являлись предметом апелляционного и кассационного рассмотрения, из них истцами оспаривалось увольнение по инициативе работодателя по следующим основаниям:

— в связи с неудовлетворительным результатом испытания работника (часть 1 статьи 71 ТК РФ);

— в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ);

— в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ);

— в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ);

— в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ);

— в связи с совершением работником прогула (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

— в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ); — в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения

персональных данных другого работника (подпункт «г» пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

— в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 части 1 статьи 81 ТК РФ);

— в связи с непринятием работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставлением или представлением неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставлением или представлением заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытием (наличием) счетов (вкладов), хранением наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владением и (или) пользованием иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (пункт 7.1 части 1 статьи 81 ТК РФ);

— в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 части 1 статьи 81 ТК РФ);

— по дополнительным основаниям прекращения трудового договора с отдельными категориями работников, установленным ТК РФ (статья 278 ТК РФ);

— по основаниям, установленным иными федеральными законами, в частности:

— увольнение с гражданской службы по пункту 7 части 1 статьи 37 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (предоставление представителю нанимателя подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта),

— увольнение сотрудника органов внутренних дел по статьей 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (по пункту 13 части 3 статьи 82 (в связи с утратой доверия в случаях, предусмотренных статьей 82.1 названного Федерального закона, по пункту 6 части 2 статьи 82 (в связи с грубым нарушением служебной дисциплины), по пункту 9 части 3 статьи 82 (в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел)). Обобщение показало, что большую часть рассмотренных судами дел данной категории составляют дела об оспаривании законности расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81  ТК РФ), в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ), а также по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. 

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судом при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением работника по инициативе работодателя, необходимо проверять процедуру увольнения, ее нарушение является безусловным основанием для восстановления работника на работе.

Процедура расторжения трудового договора зависит от случая, с которым Трудовой кодекс Российской Федерации, иной федеральный закон связывает возможность расторжения трудового договора, и представляет собой последовательность юридических фактов, совокупность которых становится юридическим составом, прекращающим действие трудового договора.

При признании незаконным увольнения по инициативе работодателя общими для любого основания увольнения являются следующие юридически значимые обстоятельства при проверке соблюдения процедуры увольнения:

— наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения (статьи 192, 193 ТК РФ);

— наличие обстоятельств, препятствующих увольнению работника по инициативе работодателя: временная нетрудоспособность, период пребывания в отпуске, беременность (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем); обстоятельства, предусмотренные ст. 261 ТК РФ;

— наличие/отсутствие согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) (ст. 269 ТК РФ); — факт соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373, 374 ТК РФ при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, руководителем (заместителем) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций;

— наличие предварительного согласия органа, уполномочившего работника на участие в коллективных переговорах, в разрешении коллективного трудового спора  на увольнение такого работника по инициативе работодателя (ч. 3 ст. 39 ТК РФ, ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (пункты 5 — 10 части первой статьи 81, пункт 1 статьи 336 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий, к которым относится увольнение по вышеуказанным основаниям, установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (ч. 1, ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст.193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ)

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

В соответствии с частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания работника (часть 1 статьи 71 ТК РФ).

По соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Испытание в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается работнику для проверки его деловых качеств, эффективности его работы, наличия необходимых для соответствия занимаемой должности знаний, навыков, проверка осуществляется в течение всего срока испытания. При увольнении работника как не выдержавшего испытание обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя.

Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, разрешить на основании исследования и оценки представленных сторонами спора доказательств по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации спор о законности увольнения истца путем проверки наличия указанного ответчиком основания увольнения и соблюдения ответчиком процедуры увольнения. Так, решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 07.02.2023 (гражданское дело № 2-847/2023) признано незаконным увольнение Д.С.А. по части 1 статье 71 ТК РФ. Суд исходил из отсутствия заключения о результатах испытания, формальности оснований для увольнения указанных ответчиком, безосновательности требований  о даче объяснений по факту его отсутствия на рабочем месте без согласования с руководством 21.07.2022  и 22.07.2022, ввиду дистанционного характера работы истца.

При этом суд указал, что увольнение истца по ст. 71 ТК РФ произведено ответчиком в период нахождения истца в отпуске, приняв во внимание доводы истца, что заявление о предоставлении отпуска у ответчика  было передано непосредственно генеральному директору.

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда согласилась с выводами суда первой инстанции, апелляционным определением  от 06.06.2023 (№ 33-6251/2023) решение Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 07.02.2023 оставлено без изменения.

Суд апелляционной инстанции указал, что ответчик не представил достоверных доказательств ненадлежащего исполнения либо неисполнения истцом должностных обязанностей, установленных трудовым договором, должностной инструкцией или иными локальными документами.

Увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснений, данных в пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуального предпринимателя. Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации может служить решение о ликвидации юридического лица, то сеть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 Гражданского кодекса Российской Федерации). Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам. Юридическое лицо ликвидируется по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано (пункты 1 и 2 статьи 61 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью четвертой статьи 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, т.е. по основанию, закрепленному пунктом 1 части 1 той же статьи 81, с предоставлением работникам установленных при увольнении по данному основанию гарантий.

Октябрьским районным судом рассмотрено гражданское дело  № 2-3891/2022 по иску П.Л. к ООО «Г.П.» о признании увольнения по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным и восстановлении на работе.

Проверяя законность увольнения истца в связи с ликвидацией организации, судом первой инстанции установлено, что процедура увольнения истца не была соблюдена, в нарушение части 2 статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации истец не уведомлялась,  предупреждение не направлялось, доказательств обратного ответчиком не представлено. Кроме того, уведомлений в ГКУ Самарской области «Центр занятости населения г.о. Самара» о предполагаемом увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия в нарушение  части 2 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» ООО «Г.П.» не направляло, что подтверждается ответом из ГКУ Самарской области «Центр занятости населения г.о. Самара» на запрос суда.

В связи с нарушением ответчиком процедуры увольнения истца, суд признал незаконным и отменил приказ об увольнении П.Л. и восстановил на работе в прежней  должности, взыскав также компенсацию за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Решение суда в апелляционном порядке не обжаловалось.

Согласно части 2 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991  № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Обращаем внимание, что указанная норма утратила силу с 01 января 2024 года. Однако с 01 января 2024 года вступил в силу Федеральный закон от 12.12.2023 г. № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации», статья 53 которого также предусматривает обязанность работодателей по информированию государственной службы занятости о принятии (об изменении, отмене) решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем и возможном расторжении трудовых договоров.

При рассмотрении дел о восстановлении в должности гражданских служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться положениями статей 31, 33 и 38 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

При этом необходимо иметь в виду, что исходя из статьи 73 названного Федерального закона Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ).

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Работодатель обязан трудоустроить работника, и увольнение возможно лишь в случае, если работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы. Предлагать любые вакантные должности работодатель обязан в течение всего срока предупреждения об увольнении.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

При рассмотрении вопроса об увольнении работника необходимо учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

На работодателя в данном случае также возлагается обязанность, установленная  статьей 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» об информировании  государственной службы занятости о принятии (об изменении, отмене) решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров.

Нарушение  части 2 статьи 180 ТК РФ имело место при увольнении А.Т.М., что было установлено судом апелляционной инстанции.

Так, по гражданскому делу № 2-2780/2022, отменяя решение Кировского районного суда г.Самары от 27.05.2022, судебная коллегия по гражданским  делам Самарского областного суда (дело № 33-11631/2022) пришла к выводу, что увольнение А.Т.М. произведено до истечения установленного законом  двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку  о сокращении истец уведомлена 10.01.2022, последний день двухмесячного срока истекает 10.03.2022, в связи с чем истец подлежала увольнению 11.03.2022, однако уволена с 10.03.2022.

По гражданскому делу № 2-276/2023 по иску К.С.Н. к АО «К***» суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела.

Разрешая спор в части требований истца о признании незаконным приказа об увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ,  суд первой инстанции пришел к выводу, что у ответчика имелись основания для увольнения К.С.Н. по данному основанию, поскольку о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации истец извещен за два месяца до предполагаемого увольнения, соответствующее уведомление в письменной форме заблаговременно направлено работодателем в орган занятости населения, не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Приказом АО «К***» от 07.04.2022  № 626 создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе. Комиссией произведен сравнительный анализ производительности труда и квалификации 20-ти водителей автомобиля службы наземного обслуживания. Проведенный сравнительный анализ позволил определить 3-х из 20-ти работников с наименьшей производительностью труда и квалификацией. Одним из трех водителей автомобиля был К.С.Н. (решение Красноглинского районного суда г. Самары от 30.03.2023).

С данным решением в части законности увольнения согласились суды апелляционной и кассационной инстанций (апелляционное определение Самарского областного суда от 25.07.2023 по  делу № 33-7335/2023, определение Шестого кассационного суда  общей юрисдикции от 20.12.2023 по делу № 88-28602/2023). При расторжении работодателем трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 ТК РФ, пункт 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации, 09.12.2020).

Так, по гражданскому делу № 2-446/2022, разрешая требования  К.Е.С. о законности увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, суд пришел к выводу, что работодателем не предложены истцу вакантные места в структурном подразделении АО «Вагонно-ремонтная компания-1», расположенном на территории Самарской области, кроме того, нарушены положения ст. 179 ТК РФ, при выборе работников, обладающих преимущественным правом, работодателем принцип отбора и оценки квалификации работников при проведении сокращения не мотивирован в протоколе заседания комиссии, не приведены суждения относительно значимости определенных критериев для работодателя, не разработана система отбора, в связи с чем признал увольнение незаконным и восстановил истца на работе (решение Советского районного суда г. Самары от 28.01.2022).

Увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ является законным, если сокращение численности работников или штата действительно имело место.

В производстве районных (городских) судов Самарской области находились многочисленные иски работников к ПАО «Промсвязьбанк» о признании незаконным увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Установлено, что на основании решения Правления ПАО АКБ «Связь-Банк» от 4 февраля 2020 года «О сокращении штата работников ПАО АКБ «Связь-Банк» приказом № 153/од от 05.02.2020 в целях оптимизации деятельности принято решение о внесении изменений в штатное расписание, определено сообщить в органы службы занятости о сокращении штата работников и письменном предупреждении работников, подлежащих сокращению, персонально и под роспись о предстоящем увольнении.

Работники в установленный частью 2 статьи 180 ТК РФ срок уведомлены о предстоящем увольнении и по истечению двух месячного срока уволены по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Судами установлено, что решением единственного акционера ПАО АКБ «Связь-Банк» – ПАО «Промсвязьбанк» от 26.03.2020  определено реорганизовать ПАО АКБ «Связь-Банк» в форме присоединения к ПАО «Промсвязьбанк».

Согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц, с 01.05.2020 деятельность ПАО АКБ «Связь-Банк» прекращена путем реорганизации в форме присоединения.

О планируемой реорганизации ПАО «Промсвязьбанк» в форме присоединения к нему ПАО АКБ «Связь-Банк», в соответствии с утвержденным Правительством Российской Федерации планом передачи ПАО «Промсвязьбанк» акций ПАО АКБ «Связь-Банк», было сообщено в Банк России 05.02.2020 в качестве дополнительной информации по факту размещения внутренних структурных подразделений банков на одной территории, целями которого является, в том числе обеспечение на время переходного периода комфортной процедуры перевода клиентов ПАО АКБ «Связь-Банк» на обслуживание в ПАО «Промсвязьбанк», завершение процедуры интеграции в срок, установленный распоряжением Правительства Российской Федерации от 19.07.2019  № 1609-РС. Планируемый срок размещения составит 3-4 месяца до завершения процедуры реорганизации.

Кроме того, как установлено судами, 04.02.2019 была создана интеграционная группа в целях подготовки к проекту интеграции ПАО «Промсвязьбанк» и ПАО АКБ «Связь-Банк», в состав данной группы входил сотрудник ПАО «Промсвязьбанк» Чернощекин А.В., который на момент подписания приказа о сокращении работников ПАО АКБ «Связь-Банк» являлся действующим сотрудником ПАО «Промсвязьбанк».

26.03.2020 между ПАО АКБ «Связь-Банк» и ПАО «Промсвязьбанк» подписан передаточный акт, согласно которому все имущество ПАО АКБ «Связь-Банк», в том числе, движимое и недвижимое, переходит к ПАО «Промсвязьбанк» с момента завершения реорганизации.

Таким образом, на момент принятия решения о сокращении штата ПАО АКБ «Связь-Банк» и предупреждения истца о сокращении штата, ПАО АКБ «Связь-Банк» находилось в стадии реорганизации в виде присоединения к ПАО «Промсвязьбанк».

При этом  в ПАО АКБ «Связь-Банк» подлежал сокращению весь штат работников, что приводит к выводу о том, что сокращение всего штата работников ПАО АКБ «Связь-Банк» вызвано предстоящей реорганизацией в виде присоединения к ПАО «Промсвязьбанк», но не оптимизацией производства, что невозможно в связи с сокращением всего штата работников

Согласно части пятой статьи 75 ТК РФ реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Установив указанные обстоятельства, суды пришли к выводу о том, что увольнение по сокращению штата работников произошло в ходе реорганизации предприятия, а потому истцы незаконно уволены по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, так как установленная законом гарантия сохранения трудовых отношений с работником не была соблюдена.

Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

Решением Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 30.05.2022  (гражданское дело № 2-1152/2022) удовлетворены исковые С.Х. к АО «Устай***», увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ признано незаконным, поскольку судом установлено, что аттестация С.Х. ответчиком не проводилась, доказательств отказа истца от аттестации не представлено, равно как и не представлено решение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Апелляционным определением Самарского областного суда от 22.11.2022  (дело № 33-12458/2022) решение Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 30.05.2022  оставлено без изменения.

По гражданскому делу № 2-1406/2023 по иску С.Е.Ю. к ООО «ЭЛЕКТРО» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогнула, компенсации морального вреда Промышленный районный суд  г. Самары, оценив выводы аттестационной комиссии, установил, что при проведении аттестации ответчиком не была обеспечена объективная и всестороння оценка профессиональных навыков, деловых качеств и специальных знаний работника, допущенные нарушения процедуры проведения аттестации не позволили выполнить задачи аттестации, закрепленные в Положении об аттестации на соответствие занимаемой должности, в связи с чем правомерно пришел к выводу о незаконности увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Дисциплинарным проступком может быть только виновное неисполнение  или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ), что не всегда правильно устанавливается судом.

Так, решением Красноглинского районного суда г. Самары от 06.04.2022  (гражданское дело № 2-689/2022) оставлены без удовлетворения исковые требования Ш.О.В. к «А***» о признании незаконным увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Суд первой инстанции пришел к выводу об обоснованности увольнения истца по данному основанию, поскольку факт нарушения обязанностей материально-ответственного лица нашел свое подтверждение, данное нарушение явилось неоднократным в течение года, сроки привлечения и ознакомления с документами соблюдены.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда  от 16.08.2022 (дело № 33-8355/2022) решение Красноглинского районного суда г. Самары от 06.04.2022 отменено, увольнение признано незаконным, Ш.О.В. восстановлена в прежней должности.

Установлено, что поводом для издания приказа об увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ явились вменяемые работнику, как материально- ответственному лицу, нарушения должностных обязанностей, причинивших ущерб организации.

Вместе с тем, судом первой инстанции не проверялось соблюдение процедуры проведения инвентаризации.

Суд апелляционной инстанции, проверив порядок проведения работодателем инвентаризации, пришел к выводу, что при ее проведении ответчиком допущены грубые нарушения. Кроме того, установлено, что ответчиком нарушен порядок проведения проверки, предусмотренный ст. 247 ТК РФ. Установив, что  «А***» не доказано совершение истцом дисциплинарного проступка в виде нарушения должностных обязанностей, причинивших ущерб организации на заявленную сумму, судебная коллегия пришла к выводу о незаконности увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Определением Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 01.12.2022 апелляционное определение Самарского областного суда от 16.08.2022 оставлено без изменения. Разрешая спор о законности увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ необходимо учитывать признак повторности нарушения работником трудовых обязанностей, наличие которого является основным критерием при решении вопроса об увольнении работника по указанному основанию.

По гражданскому делу № 2-4879/2022 суд первой инстанции,  признавая  увольнение К.А.Е. по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, исходил из того, что признаны незаконными два приказа, вынесенные работодателем до  применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в связи с чем отсутствует обязательный признак повторности при принятия решения об увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (решение Промышленного районного суда г. Самары от 29.12.2022) 

Вместе с тем, по гражданскому делу № 2-288/2022 (Советский районный суд г. Самары) по иску О.А.В. к «С***», признавая увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ законным, суд первой инстанции не учел следующее. Приказом № 298 от 13.12.2021 О.А.В. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за дисциплинарный проступок, совершенный 24.11.2021, приказом № 299 от 13.12.2021 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнении за совершение дисциплинарного проступка, допущенного им 26.11.2021.  В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ О.А.В. мог быть уволен при совершении дисциплинарного проступка после издания приказа № 298 от 13.12.2021, однако, он уволен за нарушение, допущенное им 26.11.2021. При таких обстоятельствах, увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ нельзя признать законным, в связи с чем судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда (апелляционное определение Самарского областного суда от 13.09.2022 по делу 33-9595/2022) решение суда от 20.05.2022  отменила в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании незаконным и отмене дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, признав приказ незаконным.

Увольнение по пункту 5 части 1 статьи  81 ТК РФ является одним из видов дисциплинарных взысканий, поэтому на него распространяется установленный статьей 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий, а также работодателю необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Данные обстоятельства не всегда учитываются судом первой инстанции при разрешении индивидуально-трудового спора. Так, решением Комсомольского районного суда г. Тольятти Самарской области от 01.12.2022 (гражданское дело № 2-1603/2022) отказано в удовлетворении исковых требований Т.Н.Н. к АО «Строй***» о признании незаконным увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. При этом, суд исходил из того, что ответчиком соблюден порядок наложения на истца дисциплинарных взысканий в соответствии с оспариваемыми приказами. Истец уведомлена о необходимости предоставления объяснительных, однако, от дачи объяснений отказалась, о чем были составлены соответствующие акты, в связи с чем суд пришел к выводу о том, что приказы вынесены с соблюдением требований закона, срок наложения дисциплинарных взысканий ответчиком нарушен не был, взыскания соразмерны тяжести совершенных истцом проступков, обстоятельствам их совершения. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда не согласилась с выводами суда первой инстанции (дело № 33-3626/2023), отменила решение и частично удовлетворила требования Т.Н.Н.

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что совершенные дисциплинарные проступки, вмененные истцу, в их совокупности, несоразмерны самому строгому виду дисциплинарной ответственности, предусмотренному трудовым законодательством – увольнению работника, поскольку все дисциплинарные проступки, за которые истец привлечена к дисциплинарной ответственности являются малозначительными, не повлекли каких-либо негативных последствий для производственного процесса и не причинили убытков работодателю.

Поскольку по существу ответчиком не доказан факт наличия законного повода для увольнения истца по основанию, предусмотренному пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, так как усматривается явная несоразмерность совокупности названных нарушений трудовой дисциплины, допущенных истцом, столь суровому виду дисциплинарной ответственности как увольнение, судебная коллегия  признала увольнение незаконным.

С выводами суда апелляционной инстанции согласилась судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции (дело    № 88-14355/2023).

Увольнение, в связи с совершением работником прогула (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Поскольку увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи  81 ТК РФ является одним из видов дисциплинарных взысканий, работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Так, решением Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 11.04.2023 по гражданскому делу № 2-90/2023 удовлетворены исковые требования истцов Д.Ш., Ш.М., Д.М., Д.Д. к АО «У.У» о признании незаконным увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи  81 ТК РФ.

Судом установлено, что за отсутствие на рабочем месте 12.07.2022 без уважительных причин истцы приказом от 18.07.2022 привлечены к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Вместе с тем, установлено, что уведомления от 13.07.2022  о предоставлении объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте 12.07.2022  получены Д.Ш., Д.Д. и Ш.М. по почте 21.07.2022,  а Д.М. уведомление вручено не было. При этом истцы находились на рабочем месте с 13.07.2022 по 19.07.2022  и работодатель не затребовал у них каких-либо объяснений причин отсутствия.

При таких обстоятельствах, работодатель применил дисциплинарное взыскание с нарушением ст. 193 ТК РФ до истечении двух рабочих дней после получения истцами уведомления, а также в отсутствии сведений о получении Д.М. уведомления о предоставлении объяснений, в связи с чем суд пришел к правильному выводу, что работодателем нарушен порядок увольнения.

Аналогичное нарушение работодателем порядка увольнения работника по  подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи  81 ТК РФ установлено Комсомольским районным судом г. Тольятти  Самарской области при рассмотрения гражданского дела № 2-348/2023 по иску Г.Е. к ООО «АВТО***».

Изучение практики показало, что в основном суды правильно определят обстоятельства относительно соблюдения работодателем порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.

Вместе с тем, имело место не правильное толкование положений статьей 192, 193 ТК РФ. Так, решением суда Кировского районного суда г. Самары от 24 июня 2022 года по гражданскому делу № 2 – 2664/2022 удовлетворены требования  Ф.Е.П. к ООО «Агроторг» о признании незаконным приказа об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи  81 ТК РФ.

Суд первой инстанции пришел к выводу, что в нарушение требований ст. 193 ТК РФ ответчиком не доказан факт привлечения Ф.Е.П. к дисциплинарной ответственности с наложением на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку приказ о наложении дисциплинарного взыскания на основании проведенного служебного расследования ответчика в отношении истца не издавался.

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда (апелляционное определение от 25.10.2022 по делу № 33 — 10542/2022) не согласилась с выводом суда о том, что в нарушение требований действующего законодательства ответчиком не выносился приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Статья 192 ТК РФ не содержит требований к содержанию приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Как разъяснено в письме Федеральной службы по труду и занятости от 01 июня 2011 года N 1493-6-1, о применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ (распоряжение), и если взысканием является увольнение по соответствующим основаниям, приказ составляется по унифицированной форме Т-8, в которой в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника, и издания дополнительно приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Таким образом, если работодатель не издает отдельного приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения с указанием места, времени и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, ограничиваясь изданием приказа унифицированной формы Т-8, то последний должен содержать перечень документов, из которых бы с очевидностью следовало, в чем заключается вмененный в вину работнику проступок, за который к нему применен самый строгий вид взыскания — увольнение.

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что оспариваемый приказ позволяет сделать вывод о составе проступка (конкретных действиях истца, которые расценены работодателем как неисполнение либо ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей), вмененного в вину истцу, а именно в нем указано, что Ф.Е.П. уволена за совершение прогула без уважительной причины. Кроме того,  в приказе указаны основания – перечень документов,  из которых следует, в чем заключается вменяемый истцу проступок, за который к ней применен данный вид взыскания.

При этом проведение служебного расследования по данному факту не предусмотрено ни нормами трудового законодательства, ни нормативными актами ответчика.

Проверяя законность увольнения, суд не учел, что работодателем соблюдена процедура увольнения, предусмотренная ст. 193 ТК РФ. Материалами дела подтверждается и не отрицалось самой Ф.Е.П., что в период с 08.11.2021  по 12.01.2021  она на работу не выходила. Вышла на работу 13.01.2021, в этот же день ей вручено требование о предоставлении письменного объяснения по  факту отсутствия на рабочем месте.  Истец отказалась от получения данного требования, что зафиксировано на видеозаписи, письменные объяснения  не дала, что не отрицала Ф.Е.П. в судебном заседании. Вручение актов об отсутствии на рабочем месте работнику положениями ст. 193 ТК РФ не предусмотрено.

Установив, что работодателем соблюден предусмотренный  статями 192 и 193 ТК РФ  порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, учитывая, что истец отсутствовала на рабочем месте в период с 08.11.2021 по 12.01.2022  без уважительных причин, при этом ответчиком учитывалась тяжесть проступка – отсутствие на работе без уважительных причин более 2-х месяцев, судебная коллегия пришла к выводу, что увольнение Ф.Е.П. по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является законным и обоснованным, а выводы суда первой инстанции об обратном ошибочны.

Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 19 декабря 2022 года по гражданскому делу № 2-6836/2022 отказано в удовлетворении исковых требований Б.И.В. к ООО «А.З.» о признании незаконным увольнения по  подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи  81 ТК РФ.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу, что нарушений действующего законодательства по процедуре увольнения истца допущено не было.

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда с данными выводами не согласилась (апелляционное определение от 01.12.2023 по делу 33-11306/2023).

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что ответчиком нарушена процедура увольнения, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, поскольку до применения дисциплинарного взыскания ответчиком не были истребованы у истца объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. При этом, Б.И.В.  приостановила работу в силу ст. 142 ТК РФ, о чем поставила в известность работодателя, в связи с чем по уважительной причине отсутствовала на рабочем месте в период, вменяемый ответчиком как прогул.

С учетом изложенного, судебная коллегия пришла к выводу, что приказ  от 12.05.2022  об увольнении Б.И.В. по подпункту «а» пункту  6 части 1 статья  81 ТК РФ нельзя признать законным, он подлежит отмене.

Увольнение в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ).

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

При подтверждении состояния опьянения актом медицинского освидетельствования следует проверять Порядок проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), утвержденный Приказом Минздрава России от 18.12.2015 г. № 933н.

Увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи  81 ТК РФ является одним из видов дисциплинарных взысканий, в связи с чем на него также распространяется установленный статьей 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий, и учитывается  также тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Так, по гражданским делам № 2-2471/2022 (Сызранский городской суд Самарской области), № 2-383/2023 (Похвистневский районный суд Самарской области) судами установлено нахождение работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждается актом медицинского освидетельствования, при этом работодателем соблюден порядок привлечения  к  дисциплинарному взысканию, в связи с чем суды, учитывая тяжесть совершенного проступка, пришли к выводу о соблюдении работодателем процедуры увольнения, признав увольнение законным.

По гражданскому делу № 2-6183/2022 по иску С.Ф.В. к АО «ГК» о признании увольнения незаконным Октябрьский районный суд г. Самары пришел к выводу об отсутствии достаточных доказательств, бесспорно подтверждающих нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения, в связи с чем признал увольнение незаконным.

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда согласилась с выводами суда первой инстанции, апелляционным определением от 18.04.2023  решение суда оставлено без изменения.

При этом судебной коллегией также установлено, что нарушен Порядок проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), утвержденный Приказом Минздрава России от 18.12.2015 г. № 933н.

Увольнение в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (подпункт «в» пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). В случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства,

свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Увольнение по подпункту «в» пункта 6  части 1 статьи  81 ТК РФ является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий, а также учитывается тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При рассмотрении индивидуально-трудовых споров о признании увольнения по данному основанию незаконным, судами правильно установлены юридически значимые обстоятельства, применены нормы материального права. При этом в практике имеются случаи, как удовлетворения исковых требований, так и об отказе в удовлетворении иска.

Например, по гражданскому делу № 2-309/2022 (Промышленный районный суд г. Самары) удовлетворены исковые требования К.Л.Ю. к ООО «Э***» о признании незаконным увольнения по подпункту «в» пункта 6  части 1 статьи  81 ТК РФ, поскольку судом установлено вменение сотруднику разглашение коммерческой тайны в отношении информации, находящейся в открытом доступе, размещенной на официальном сайте о государственных закупках.

Решением Куйбышевского районного суда г. Самары от 14.10.2022 (гражданское дело № 2-1267/2022) отказано в удовлетворении требований Т.А.А. к АО «П***» о восстановлении на работе. Суд пришел к выводу, что истец в нарушение требований локальных нормативных документов, действующих на предприятии АО «П***», разгласил конфиденциальную информацию, подлежащую охране, ставшую ему известной в связи с его трудовой деятельностью, направив ее на электронную почту неизвестного лица. При этом суд исходил из того, что работодателем соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, срок применения дисциплинарного взыскания ответчиком не нарушен, при наложении дисциплинарного взыскания ответчиком с работника взяты объяснения, учтены тяжесть проступка и соразмерность примененного взыскания, предшествующее отношение к труду. С учетом занимаемой должности, данного обязательства о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну и иной конфиденциальной информации, истец путем направления вышеизложенных документов и содержащихся в них сведений, разгласил третьим лицам информацию, носящую конфиденциальный характер, ставшую ему известной в связи с его трудовой деятельностью. При этом учитывалась  специфика организации, деятельность которой сопряжена с выпуском продукции специального назначения для нужд обороны государства. Указанные действия истца обоснованно расценены ответчиком как грубое нарушение работником трудовых обязанностей, влекущих увольнение истца по пункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Апелляционным определением Самарского областного суда от 07.03.2023 решение суда оставлено без изменения.

Шестой кассационный суд общей юрисдикции согласился с решением суда первой и апелляционной инстанции (определение от 20.07.2023 по делу № 88-16211/2023).

Увольнение в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Утрата доверия — дисциплинарный проступок, поэтому необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Увольнение может быть произведено не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 03.06.2022 (гражданское дело № 2-2888/2022) частично удовлетворены исковые требования Ф.Р.А. к ООО «Б***» о признании незаконным приказа об увольнении по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ. Суд первой инстанции исходил из того, что  Ф.Р.А. до момента увольнения не был информирован о совершении какого-либо дисциплинарного проступка, от истца не истребовались объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка, и он не был ознакомлен с актом о результатах служебного расследования, а приказ о прекращении трудового договора издан работодателем за пределами установленного срока. Кроме того, суд указал, что ранее истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, а обстоятельства, явившиеся основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, не привели к образованию у работодателя недостачи или потери товарных ценностей, также полагал, что истец подлежал увольнению по собственному желанию. Кроме того, суд первой инстанции в ходе рассмотрения дела не установил факта совершения истцом виновных действий по месту работы, сославшись на то, что к уголовной или административной ответственности истец не привлекался, а ответчик не представил доказательств того, что истец не обеспечил сохранность имущества работодателя.

Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции, указав, что основаниями для выводов об утрате доверия к истцу со стороны ответчика послужили виновные действия истца – искусственное создание обстоятельств, для обращения в свою собственность имущества ответчика, подлежащего передаче клиенту ответчика, и данные действия с очевидностью свидетельствуют   о явной направленности умысла истца на достижение целей противных законным интересам ответчика.

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда указала на ошибочность вывода Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области о нарушении ответчиком установленных законом сроков привлечения истца к дисциплинарной ответственности, поскольку судом первой инстанции не были приняты во внимание требования статьи 193 ТК РФ и не учтен факт нахождения истца в очередном отпуске в период с 1 декабря 2021 года по 14 декабря 2021 года.

Судебная коллегия не согласилась с выводами суда первой инстанции о нарушении ответчиком установленного законом порядка увольнения истца, ввиду не истребования у него объяснений, поскольку данные выводы также не соответствуют действительности. Объяснения истца по факту рассматриваемого события ответчиком получены и имеются в материалах дела, каких-либо специальных требований к форме данных объяснений законодатель не предъявляет. Между тем, объяснения отбирались у истца в рамках проведения служебного расследования по факту рассматриваемого события, то есть именно в процессе привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Суд апелляционной инстанции указал, что сам по себе факт подачи истцом заявления об увольнении по собственному желанию не может свидетельствовать о незаконности увольнения его по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, к тому же с учетом требований трудового законодательства увольнение истца по его инициативе могло состояться не ранее 31.12.2021, тогда как уволен фактически он был 30.12.2021.

Кроме того, суд апелляционной инстанции усмотрел наличие в действиях истца признаков злоупотребления правом.

Апелляционным определением Самарского областного суда от 11.10.2022 (дело № 33-10182/2022) решение Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 03.06.2022 и дополнительное решение суда  Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 14.07.2022 отменены и принято новое решение, которым в удовлетворении исковых требований Ф.Р.А. к ООО «Б***» о признании незаконным увольнения, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано.

Определением Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 16.02.2023 (дело № 88-3038/2023) апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 11.10.2022 оставлено без изменения.Увольнение в связи с непринятием работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является

непредставлением или представлением неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставлением или представлением заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытием (наличием) счетов (вкладов), хранением наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владением и (или) пользованием иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (пункт 7.1 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Утрата доверия в данном случае, выражается:

— в непринятии мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов;

— в непредставлении или представлении неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

— в непредставлении или представлении заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми.

Данное основание прекращения трудового договора может быть применено лишь в отношении работников, указанных в пункте 1 части 1 статьи 2 Федерального закона от 3 декабря 2012 г. № 230-ФЗ «О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам».

Основанием для увольнения является  виновное совершение работником, относящимся к вышеуказанной категории, правонарушений (одного из правонарушений), указанных в пункте  7.1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В соответствии с частью 1 статьи 10 Федерального закона от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица замещающего должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей (осуществление полномочий). По смыслу указанной нормы достаточным основанием для увольнения государственного гражданского служащего с занимаемой должности в связи с утратой доверия к нему вследствие несоблюдения требований о

предотвращении или об урегулировании конфликта интересов является сам факт непринятия служащим, являющимся стороной конфликта интересов, мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов.

Работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ, учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Изучение практики показало, что суды при разрешении спора правильно устанавливают юридически значимые обстоятельства, применяют нормы материального права.

Так, по гражданскому делу № 2-1185/2022 (Центральный районный суд г. Тольятти Самарской области), разрешая исковые требования К.П.Е. к Министерству о признании увольнения незаконным по пункту 7.1 части 1 статьи 81 ТК РФ, суд установил, что К.П.Е. как директор ГАПОУ СО «Тольяттинский электротехнический техникум» обязан своевременно  информировать работодателя о случаях привлечения работников учреждения к административной и уголовной ответственности, связанной с их работой в учреждении, что закреплено в дополнительном соглашении от 30.10.2013 об изменении условий трудового договора от 09.07.2013.

При этом в соответствии с п. 1.2 и п. 3 Порядка, утвержденного приказом Министерства образования и науки Самарской области от 11 февраля 2020 года №99-од, руководитель государственного образовательного учреждения Самарской области, находящийся в ведении территориального управления министерства, уведомляет руководителя соответствующего территориального управления о возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения.

Однако К.П.Е. в нарушение вышеуказанных норм не уведомил своевременно работодателя о том, что в отношении него избрана мера пресечения  – подписка о невыезде, и он является подозреваемым в совершении тяжкого преступления, тем самым не выполнил требование, связанное с обязанностью уведомления о возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения.

Проверяя процедуру применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, суд установил, что до привлечения к дисциплинарной ответственности от истца были истребованы объяснения, которые им представлены, проведена соответствующая проверка, о которой истец уведомлен, при наложении дисциплинарного взыскания ответчиком учтена тяжесть совершенного проступка, как предусмотрено ст. 192 ТК РФ.

При таких обстоятельствах, суд пришел к выводу о законности увольнения К.П.Е., в связи с чем отказал в удовлетворении иска.

Апелляционным определением Самарского областного суд от 18.10.2022 решение суда от 31.05.2022 оставлено без изменения.

Увольнение в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части 1 статьи 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» — «д»  пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Поскольку увольнение по пункту 10 части 1 статьи  81 ТК РФ является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий, а также учитывается тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Так, решением Сызранского городского суда Самарской области от 01.02.2022  (гражданское дело № 2-4/2022) удовлетворены исковые требования Ф.Д.А. к ООО «Р***» о признании незаконным увольнения по пункту 10 части 1 статьи 81 ТК РФ. Основанием увольнения послужил протокол очного внеочередного общего собрания от 19.11.2020, согласно которому участниками ООО «Р***» в связи неоднократным совершением Ф.Д.А. грубых нарушений трудовых обязанностей принято решение о немедленном расторжении с ним трудового договора по пункту 10 части 1 статьи 81 ТК РФ. Признавая увольнение по данному основанию незаконным, суд пришел к выводу, что ответчиком не соблюдена процедура прекращения трудовых отношений с истцом, поскольку протокол общего собрания  ООО «Р***» не подтверждает факта совершения истцом грубого нарушения трудовых обязанностей. Факт принятия собранием решения о прекращении трудовых отношений с Ф.Д.А. в указанном протоколе не отражен. Кроме того, в нарушение ст. 193 ТК РФ у истца не были истребованы объяснения по поводу совершения им грубого нарушения трудовых обязанностей.

С данным решением суда согласилась судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда, апелляционным определением от 07.06.2022  решение суда первой инстанции отставлено без изменения.

Увольнение в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. (часть 2 статьи 278 ТК РФ).

При рассмотрении споров лиц, уволенных по пункту 2 статьи 278 ТК РФ, судам следует учитывать, что решение о прекращении трудового договора с руководителем организации по данному основанию может быть принято только уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом).

Уполномоченные органы юридического лица вправе принимать решение о досрочном прекращении полномочий руководителя организации в том случае, если это отнесено к их компетенции, определяемой в соответствии с федеральным законом и учредительными документами.

В отношении руководителя федерального государственного унитарного предприятия такое решение принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном постановлением Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий».

Судам необходимо иметь в виду, что пунктом 2 статьи 278 ТК РФ допускается возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без указания мотивов принятия решения. По названному основанию с руководителем организации может быть прекращен трудовой договор, заключенный как на неопределенный срок, так и на определенный срок, в том числе когда срочный трудовой договор на основании части четвертой статьи 58 ТК РФ считается заключенным на неопределенный срок.

Прекращение трудового договора с руководителем организации по основанию, установленному пунктом 2 статьи 278 ТК РФ, не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему компенсации, предусмотренной статьей 279 ТК РФ.

Если судом будет установлено, что решение о прекращении трудового договора с руководителем организации по пункту 2 статьи 278 ТК РФ принято работодателем с нарушением принципов недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 1, 2 и 3 ТК РФ), такое решение может быть признано незаконным.

Нарушение работодателем требования статьи 279 ТК РФ, предусматривающей выплату компенсации при прекращении трудового договора с руководителем организации по пункту 2 статьи 278 ТК РФ, само по себе не может служить достаточным основанием для восстановления на работе уволенного руководителя организации.

Так по гражданскому делу № 2-19/2022 суд, проверяя законность увольнения М.Н.А. по пункту 2 статьи 278 ТК РФ, установив, что решение о прекращении трудового договора с истцом принято уполномоченным лицом, в

пределах его компетенции, пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требования истца о восстановлении на работе (решение Октябрьского городского суда Самарской области от 01.03.2022).

На обобщение поступили также гражданские дела по трудовым спорам, связным с увольнением сотрудников органов внутренних дел по статьей 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»: по пункту 13 части 3 статьи 82 (в связи с утратой доверия в случаях, предусмотренных статьей 82.1 названного Федерального закона, по пункту 6 части 2 статьи 82 (в связи с грубым нарушением служебной дисциплины), по пункту 9 части 3 статьи 82 (в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел), и с увольнением с гражданской службы по пункту 7 части 1 статьи 37 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (предоставление представителю нанимателя подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта).

При рассмотрении данных дел суды правильно определяли юридически  значимые обстоятельства и применяли нормы специального закона, регулирующие спорные отношения с учетом положений Трудового кодекса Российской Федерации в части, не урегулированной специальным законом. Судами проверялся порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности и тяжесть совершенного проступка. (Решение Железнодорожного районного суда г. Самары от 10.08.2022  по делу  № 2-1874/2022) оставлено без изменения апелляционным определением Самарского областного суда от 21.03.2023 (№ 33-3293/2023);  решение Железнодорожного районного суда г. Самары от 07.11.2022  по делу № 2-2990/2022 оставлено без изменения апелляционным определением Самарского областного суда от 21.03.2023 (№3-3578/2023); решение Сызранского городского суда Самарской области  от 09.06.2022  по делу       

№ 2-1291/2022 оставлено без изменения апелляционным определением Самарского областного суда от 07.12.2022  (№ 33-12168/2022) и определением Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 01.06.2023 (№ 88-12205/2023).

При этом судами учитывалось, что служба в органах внутренних дел является особым видом государственной службы, направлена на реализацию публичных интересов, что предопределяет наличие у сотрудников, проходящих службу в этих органах, специального правового статуса, обусловленного выполнением конституционно значимых функций по обеспечению правопорядка и общественной безопасности. Законодатель, определяя правовой статус сотрудников, проходящих службу в органах внутренних дел, вправе устанавливать для этой категории граждан особые требования, в том числе к их личным и деловым качествам, и особые обязанности, обусловленные задачами, принципами организации и функционирования органов внутренних дел, а также специфическим характером деятельности указанных лиц. Поступая на службу в органы внутренних дел, гражданин добровольно возлагает на себя обязанность соответствовать указанным требованиям и добросовестно исполнять свои обязанности.

Увольнение сотрудника органов внутренних дел за совершение проступка  обусловлено особым правовым статусом указанных лиц.  Возможность увольнения со службы сотрудника органов внутренних дел, более не отвечающего указанным требованиям, предопределена необходимостью комплектования правоохранительных органов лицами, имеющими высокие морально-нравственные качества и способными надлежащим образом выполнять принятые ими на себя обязательства по защите прав и свобод человека и гражданина, соблюдению положений Конституции Российской Федерации, обеспечению безопасности, законности и правопорядка.

Подводя итог обобщению, можно констатировать, что судами первой инстанции в целом правильно применяются положения закона, регламентирующие процедуру увольнения работника по инициативе работодателя.

Указанные в обобщении правовые позиции могут быть использованы в судебной практике при разрешении данной категории дел. С целью единообразия правоприменительной практики и исключения ошибок судам следует обсудить данное обобщение на оперативных совещаниях с участием районных судей.

Судьи

Самарского областного суда

Л.В.ЧЕРКУНОВА

  И.Н.ЧИРКОВА

С уважением, адвокат Анатолий Антонов, управляющий партнер адвокатского бюро «Антонов и партнеры» (Л)

Адвокатское бюро «Антонов и партнеры» готово оказать юридическую помощь по всем категориям дел в любых регионах России. Эффективно и качественно решаем возникшие у Вас юридические задачи любой сложности.