Спор о восстановлении на работе (на основании судебной практики Московского городского суда)

Федеральные нормативные правовые акты

Трудовой кодекс РФ

Основные ссылки:

— ст. 76 «Отстранение от работы»

— ст. 77 «Общие основания прекращения трудового договора»

— ст. 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»

— ст. 139 «Исчисление средней заработной платы»

— ст. 179 «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников»

— ст. 180 «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации»

— ст. 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий»

— ст. 194 «Снятие дисциплинарного взыскания»

— ст. 234 «Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться»

— ст. 237 «Возмещение морального вреда, причиненного работнику»

— ст. 261 «Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора»

— ст. 391 «Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах»

— ст. 392 «Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора»

— ст. 394 «Вынесение судебных решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу»

— ст. 396 «Исполнение решений о восстановлении на работе»

Дополнительные ссылки:

— ст. 62 «Выдача копий документов, связанных с работой, и их копий»

— ст. 71 «Результат испытания при приеме на работу»

— ст. 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)»

— ст. 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон»

— ст. 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора»

— ст. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы»

— ст. 140 «Сроки расчета при увольнении»

— ст. 142 «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику»

— ст. 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок»

— ст. 192 «Дисциплинарные взыскания»

— ст. 236 «Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику»

Правила ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»

Федеральная судебная практика

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

(П. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ»)

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

(Ч. 2 п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ»)

В случае если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

(П. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ»)

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

(П. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ»)

В случае оспаривания работником увольнения на основании пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны) работодатель обязан доказать, что разглашенные работником сведения относятся к охраняемой законом тайне или персональным данным другого работника, стали известны ему в связи с исполнением трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать их.

(П. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ»)

Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

(П. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ»)

Работодатель обязан представить суду доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

(П. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ»)

При разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной ч. 4 ст. 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

(П. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»)

Несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт нахождения в состоянии временной нетрудоспособности, по причине нахождения работника в другом регионе, вдали от фактического места работы и проживания, не может считаться виновным нарушением работником норм трудового законодательства.

(Определение Верховного Суда РФ от 04.10.2013 N 69-КГ13-4)

Гарантия в виде запрета на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя распространяется также на случаи, когда основанием расторжения трудового договора является соглашение сторон. Если после заключения с работодателем соглашения о расторжении трудового договора сотрудница узнает, что находится в состоянии беременности, она вправе потребовать признать такое соглашение недействительным, а если ее увольнение уже состоялось — потребовать восстановления на прежней работе.

(Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 N 37-КГ14-4)

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, в том числе отменять вынесенные в отношении данного работника приказы, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены.

(Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2006 г., утвержденный Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 7 и 14 июня 2006 г.)

Практика Московского городского суда

Подписание приказа об увольнении работника лицом, не имеющим на это полномочий, является основанием для признания такого приказа недействительным.

При определении полномочий лица, подписавшего приказ об увольнении, следует руководствоваться уставом организации и исходить из того, позволяет ли он конкретному лицу подписывать те или иные документы либо позволяет ли он делегировать ему право их подписи.

(Постановление Президиума Московского городского суда от 27.04.2012 по делу N 44г-43)

Отмена ранее изданного приказа об увольнении не лишает работника права на судебную защиту. Это означает, что действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и не являются основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным.

(Определение Московского городского суда от 20.04.2016 N 4г-1555/2016)

Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, а неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

(Определение Московского городского суда от 10.02.2015 N 4г/6-650/15)

Сокрытие работником от работодателя факта своей нетрудоспособности или членства в профсоюзе на момент увольнения является основанием для отказа в удовлетворении требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Работник, не сообщивший работодателю о своей нетрудоспособности либо о своем членстве в профсоюзной организации, допустил злоупотребление правом, что привело к нарушению работодателем запрета на увольнение нетрудоспособного работника или члена профсоюзной организации без предварительного уведомления последней.

(Определение Московского городского суда от 09.06.2016 N 4г-1607/2016)

Если функциональные обязанности должности, предлагаемой работнику работодателем, существенно отличаются от его текущих обязанностей, можно говорить об изменении вида поручаемой работнику работы, а не об изменении условий трудового договора. Увольнение работника за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) неправомерно.

(Определение Московского городского суда от 04.07.2014 N 4г/8-4800)

Отсутствие работника на работе в связи с явкой по вызову в правоохранительные органы не может рассматриваться как отсутствие на работе без уважительных причин.

(Определение Московского городского суда от 20.11.2014 N 4г/1-11580)

Необходимость оказания постоянного ухода за малолетним ребенком презюмируется и должна приниматься работодателем во внимание при оценке уважительности причин отсутствия работника на работе. Увольнение работника, отсутствовавшего на работе по этой причине, незаконно.

(Определение Московского городского суда от 24.02.2015 N 4г/1-1631)

Само по себе неизвещение работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора не является нарушением порядка увольнения, которое влечет незаконность увольнения и необходимость восстановления уволенного работника на работе в занимаемой должности.

Соглашаясь на заключение трудового договора на определенный срок, работник знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

(Определение Московского городского суда от 16.11.2015 N 4г/7-11380/2015)

Если работник принят на работу без испытательного срока, то его увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ незаконно.

(Апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2015 N 33-41671/2015)

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

(Апелляционное определение Московского городского суда от 16.02.2015 по делу N 33-1116)

Неосуществление перевода работника на другую имеющуюся работу с его согласия является нарушением процедуры увольнения в связи с сокращением штата и основанием для восстановления работника на работе.

(Апелляционное определение Московского городского суда от 06.02.2015 по делу N 33-3251)

Приостановление деятельности организации на основании приказа ее директора не является ликвидацией организации, и увольнение работающих в ней беременных сотрудниц на данном основании незаконно.

(Апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.2014 по делу N 33-8432/2014)

Коротко о важном

Исковые требования

Основное:

— о восстановлении на работе.

Дополнительные:

— о признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий и увольнении;

— о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула;

— о компенсации морального вреда;

— об обязании оформить дубликат трудовой книжки.

— Надлежащим ответчиком по рассматриваемой категории споров является работодатель, нарушивший, по мнению истца, закон при его увольнении. Именно он уполномочен совершить соответствующие юридические действия в случае удовлетворения судом приведенных выше исковых требований (например, Кассационное определение Московского городского суда от 12.11.2015 N 4г/2-11419/2015).

— Нередко наряду с требованием о восстановлении на работе истцами выдвигаются также требования о взыскании с работодателя среднего заработка и компенсации морального вреда. Рекомендуем включать такие требования в исковое заявление, поскольку, принимая решение в пользу истца, суд, как правило, удовлетворяет и их (например, Определение Московского городского суда от 11.11.2015 N 4г/9-11831/2015).

— Необходимо иметь в виду, что при расторжении трудового договора по инициативе работодателя обязанность доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

— Если исковое заявление содержит требование о возмещении заработной платы за время вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением, необходимо помнить, что днем увольнения считается последний день работы, который подлежит оплате. Поэтому срок вынужденного прогула следует исчислять со дня, следующего за последним рабочим днем.

Примечание. Федеральным законом от 03.07.2016 N 272-ФЗ в Трудовой кодекс РФ внесен ряд изменений, вступающих в силу 03.10.2016.

Согласно новой редакции ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Как следует из новой ч. 6 ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Кроме того, при подаче искового заявления нужно учитывать новые положения ст. 236 ТК РФ, согласно которым при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

— При наличии в трудовой книжке записи об увольнении, признанной недействительной, работник вправе потребовать выдачи ему дубликата трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

— Обращаем особое внимание на то, что подача истцами исков по рассматриваемой категории споров как вытекающих из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Рекомендации истцу

— При подготовке искового заявления рекомендуем внимательно ознакомиться с положениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ», касающихся законности увольнения работников. Многие из приведенных в этом документе выводов могут быть положены в основу иска или использованы в качестве обоснования исковых требований.

— Согласно ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ, осуществляя сокращение штата работников, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). При этом о предстоящем сокращении работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. При этом работнику должны быть предложены все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации. Если указанные процедуры не были соблюдены работодателем надлежащим образом, необходимо указать суду на это нарушение (например, Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2015 по делу N 33-6327/2015).

— Доказывая факт нарушения процедуры увольнения работника в связи с сокращением штата, следует обратить внимание судьи на то, что работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности (как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности). Игнорирование этого правила работодателем считается нарушением процедуры увольнения (п. 29 Постановления Президиума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

— Указывая в иске на неуведомление работодателем при увольнении работника профсоюзной организации, следует учитывать, что, если на момент увольнения работник не являлся членом профсоюза, его увольнение могло быть осуществлено и без выполнения работодателем этой обязанности (например, Определение Московского городского суда от 16.11.2015 N 4г/7-11379/2015). Несвоевременное направление профсоюзной организацией ответа на уведомление работодателя также может стать основанием для правомерного увольнения работника без учета мнения профсоюза (например, Определение Московского городского суда от 02.11.2015 N 4г/7-10839/2015).

— Если работник уволен на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации), следует обратить внимание суда на то, что по смыслу данной статьи основанием для увольнения может быть исключительно действие сотрудника, направленное на принятие решения. Исходя из этого, бездействие сотрудника, повлекшее ущерб, не может быть основанием для увольнения по п. 9 ст. 81 ТК РФ.

— Если при увольнении работника работодателем были допущены нарушения процедуры применения дисциплинарных взысканий, установленной ст. 193 ТК РФ, необходимо обратить на это внимание суда. Выявление такого нарушения может привести к восстановлению истца на работе (например, Определение Московского городского суда от 11.09.2015 N 4г/6-7926/15, Апелляционное определение Московского городского суда от 08.12.2015 по делу N 33-46192/2015).

— Обратите внимание на то, что неверное оформление работодателем документов при увольнении может повлечь признание такого увольнения незаконным. В частности, причиной восстановления работника на работе может стать неуказание в приказе об увольнении и трудовой книжке работника конкретного нарушения, которое стало поводом для его увольнения. Неуказание работодателем причины прекращения трудового договора в точном соответствии с ТК РФ также может стать поводом для восстановления на работе (например, Определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 4г/7-11632/2015).

— Оспаривая правомерность наложения на работника дисциплинарных взысканий, приведших к его увольнению, следует помнить, что непредставление работником объяснений относительно обстоятельств, ставших причиной привлечения к дисциплинарной ответственности, не является препятствием для применения взыскания или основанием для его последующей отмены (например, Определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 4г/7-11632/2015, Кассационное определение Московского городского суда от 06.10.2015 N 4г/2-10321/15).

— Необходимо учитывать, что действующее трудовое законодательство не содержит предписаний, обязывающих работодателя в случае избрания к работнику меры взыскания в виде увольнения издавать вначале приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, а лишь затем — о прекращении трудового договора. В связи с этим само по себе издание лишь одного приказа об увольнении нельзя признавать незаконным. В то же время для того, чтобы признать действия работодателя законными и обоснованными, в самом приказе должна быть ссылка на те доказательства, которые послужили основанием к увольнению работника (например, Определение Московского городского суда от 20.02.2015 N 4г/6-929/15).

— Как следует из ч. 2 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве», в случае неисполнения работодателем решения суда о восстановлении на работе уволенного или переведенного работника он имеет право обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.

— По общему правилу расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в том случае, когда подача им заявления об увольнении была основана на добровольном волеизъявлении. Если же уволенный работник утверждает, что работодатель вынудил его написать подобное заявление, он должен доказать это (пп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Для принятия решения в пользу истца необходимо доказать обстоятельства, указанные в таблице.

Исковое заявление о восстановлении на работе

В ________________________ районный суд

Истец: ___________(Ф.И.О.)_____________

адрес: _______________________________,

телефон: _____________________________,

эл. почта: ____________________________

Представитель Истца: _____(Ф.И.О.)_____

адрес: _______________________________,

телефон: _____________________________,

эл. почта: ____________________________

Ответчик: ________(наименование)_______

адрес: _______________________________,

телефон: _____________________________,

эл. почта: ____________________________

Цена иска: ____________________________

Исковое заявление о восстановлении на работе

С «___» ________ ___ г. _________________________ (далее — Истец) работал(а) в/у ______________ (далее — Ответчик) на должности ________________, что подтверждается копией приказа N ___ от «___» ________ ___ г.

На основании приказа от «___» ________ ___ г. Истец был(а) уволен(а) с работы по причине ________________________________.

Свое увольнение Истец считает незаконным в связи с тем, что:

— Ответчик отказался предоставить Истцу для ознакомления приказ об увольнении.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

— Ответчик нарушил установленный законом срок уведомления работников об увольнении в связи с сокращением штата, что подтверждается: уведомлением об увольнении в связи с сокращением штата/приказом об увольнении.

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

— Ответчиком нарушен запрет на увольнение сотрудницы, находящейся в состоянии беременности/имеющей на иждивении ребенка в возрасте до трех лет/одинокой матери ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет/другого лица, воспитывающего указанных детей без матери/единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, что подтверждается справкой о беременности/справкой об инвалидности ребенка/свидетельством о рождении ребенка/свидетельством о расторжении брака/иными документами.

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

— Истец не совершал дисциплинарного проступка, ставшего причиной увольнения, в связи с чем у Ответчика не было оснований для увольнения Истца.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

— Увольняя Истца в связи с сокращением штата, Ответчик не предложил ему имеющиеся в организации вакансии.

Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

— Увольняя Истца в связи с сокращением штата, Ответчик не произвел оценку преимущественного права Истца на оставление на работе.

Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

— Увольняя Истца, Ответчик не направил необходимые документы в выборный профсоюзный орган, членом которого является Истец.

Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

— В направленном Истцу уведомлении о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания при приеме на работу Ответчик допустил нарушение порядка увольнения, предусмотренного ч. 1 ст. 71 ТК РФ, а именно не указал причину расторжения договора/нарушил срок уведомления работника об увольнении, что подтверждается: уведомлением о расторжении договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания при приеме на работу.

Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

— Ответчик нарушил процедуру увольнения за прогул, а именно не затребовал у Истца письменных объяснений допущенного прогула; кроме того, работодатель не учел, что у Истца никогда ранее не было дисциплинарных взысканий и нарушений трудовой дисциплины, подобное нарушение произошло впервые и по уважительной причине.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

— Приказ об увольнении Истца был подписан лицом, не имеющим на это соответствующих полномочий, что подтверждается: уставом организации-работодателя/иными документами.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

— В срочном трудовом договоре не была указана причина, послужившая основанием для заключения договора на ограниченный срок.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре должны быть указаны срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

Согласно ст. 139 ТК РФ и трудовому договору размер средней заработной платы Истца составляет _________ рублей. Соответственно, за время вынужденного прогула с «___» ________ ___ г. по «___» ________ ___ г. не полученный Истцом заработок составил _________ рублей.

Указанные выше действия Ответчика по незаконному увольнению стали причиной нравственных переживаний Истца, в связи с чем ему также был причинен моральный вред, который подлежит возмещению на основании ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ и сумму которого Истец оценивает в ______ (___________) рублей.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 234, 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии со ст. ст. 22, 24, 131, 132 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

ПРОШУ:

1. Восстановить меня на работе на прежней должности.
2. Признать незаконными приказы о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении.
3. Взыскать с Ответчика в мою пользу сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в размере ______________ рублей.
4. Взыскать с Ответчика в мою пользу компенсацию за причиненный моральный вред в размере _________ руб.

Приложения:

1. Копия искового заявления для Ответчика.
2. Копия приказа о приеме на работу от «___» ________ ___ г.
3. Копия приказа об увольнении от «___» ________ ___ г.
4. Доказательство нарушения Ответчиком срока уведомления об увольнении в связи с сокращением штата: копия уведомления об увольнении в связи с сокращением штата.
5. Доказательства нарушения Ответчиком запрета на увольнение беременной женщины/имеющей на иждивении ребенка в возрасте до трех лет/одинокой матери ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет/другого лица, воспитывающего указанных детей без матери/единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей: копии справок о беременности/об инвалидности ребенка/свидетельства о рождении ребенка/свидетельства о расторжении брака/иных документов.
6. Доказательство подписания приказа об увольнении неуполномоченным на это лицом: устав организации-работодателя.
7. Доказательство неуказания Ответчиком причины непрохождения испытания при приеме на работу: копия уведомления о расторжении договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания при приеме на работу.
8. Доказательства, подтверждающие обоснованность доводов Истца (при незаконном увольнении за прогул): копии выписок из табеля, актов, докладных записок, рапортов, больничных листов, справок лечебных учреждений и органов транспорта о причинах отсутствия на работе, опозданиях и др.
9. Доказательство отсутствия в срочном трудовом договоре указания причины для заключения договора на определенный срок: копия трудового договора.
10. Доказательство того, что, заключая трудовой договор, Истец предполагал, что он будет заключен без определения конечного срока действия: копия заявления Истца о приеме на работу.
11. Расчет сумм, взыскиваемых с Ответчика.
12. Доверенность на представителя (если иск подается представителем Истца).

    Истец (представитель):

    ________________/________________________________/

        (подпись)                (Ф.И.О.)

Судебные акты, прилагаемые к исковому заявлению:

Определение Московского городского суда от 20.04.2016 N 4г-1555/2016

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.2016 N 33-1785/2016

Апелляционное определение Московского городского суда от 26.01.2016 по делу N 33-2128/2016

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2016 по делу N 33-8742/2016

Источник: «Электронный журнал «Помощник адвоката», 2016

Дата актуальности материала: 12.01.2017