В практике трудовых отношений встречаются случаи, когда работодатель допускает работника к выполнению трудовых обязанностей без оформления письменного трудового договора. Такой подход нередко используется как способ избежать предоставления гарантий, закреплённых в главе 30 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Разберём, насколько это законно, какие риски несёт для сторон и как защитить свои права.
Формальный допуск к работе — это фактическое начало выполнения работником трудовых функций с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного представителя, при отсутствии письменного трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Согласно ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают не только на основании подписанного договора, но и в случае фактического допущения работника к работе с ведома работодателя.
Глава 30 ТК РФ предусматривает ряд гарантий, которые работодатель обязан предоставить работнику: право на оплачиваемый отпуск (ст. 114–115 ТК РФ), оплату сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ), оплату работы в выходные и праздничные дни (ст. 153 ТК РФ), гарантии при направлении в командировки (ст. 167–168 ТК РФ), оплату больничных листов, соблюдение норм рабочего времени и времени отдыха, гарантии при увольнении и выплате выходного пособия. Не оформляя трудовой договор, работодатель стремится избежать этих обязательств, экономя на социальных выплатах и гарантиях.
Даже при отсутствии письменного договора трудовые отношения считаются возникшими с момента фактического начала работы (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Это означает, что работник имеет право на все гарантии главы 30 ТК РФ. Обязанности работодателя в таком случае включают оформление письменного трудового договора не позднее 3 рабочих дней с момента фактического допуска к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), внесение записи в трудовую книжку (если работник проработал более 5 дней), а также обеспечение всех гарантий, предусмотренных ТК РФ.
Попытки избежать гарантий главы 30 ТК РФ через неоформление трудового договора несут серьёзные риски для работодателя. Во‑первых, наступает административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ: для должностных лиц предусмотрен штраф от 10 000 до 20 000 руб., для ИП — от 5 000 до 10 000 руб., для юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб. Во‑вторых, повторное нарушение влечёт более строгие санкции, вплоть до дисквалификации должностных лиц. В‑третьих, возможны судебные иски работников о признании трудовых отношений, взыскании заработной платы за фактически отработанное время, компенсации неиспользованных отпусков, оплате больничных листов и возмещении морального вреда. В‑четвёртых, возникают налоговые последствия — доначисление НДФЛ, страховых взносов, пени и штрафов. В‑пятых, появляются репутационные риски — включение в «чёрные списки» недобросовестных работодателей.
Работник может подтвердить факт трудовых отношений различными доказательствами. К ним относятся показания свидетелей (коллег, клиентов, посетителей), пропуск на территорию организации, журнал учёта рабочего времени, переписка с работодателем (электронная почта, мессенджеры), приказы, распоряжения, служебные записки с упоминанием работника, расчётные листки, платёжные ведомости, акты выполненных работ, фото‑ и видеоматериалы, аудиозаписи разговоров, данные систем контроля доступа (электронные ключи, биометрия).
Работникам следует придерживаться ряда практических рекомендаций. Прежде всего, нужно требовать оформления трудового договора до начала работы. Важно фиксировать факт допуска к работе и выполнения трудовых обязанностей — например, сохранять переписку, делать фото/видео. Также стоит запрашивать письменные задания и распоряжения. Если работодатель отказывается оформить договор, необходимо обращаться в государственную инспекцию труда (ГИТ), прокуратуру или суд. При этом важно собирать доказательства трудовых отношений.
Для работодателей также есть ряд рекомендаций. Во‑первых, следует оформлять трудовые договоры в установленные сроки. Во‑вторых, необходимо вести учёт фактически отработанного времени и производить все положенные выплаты. В‑третьих, важно помнить, что экономия на оформлении договоров может привести к более значительным расходам в будущем.
Суды последовательно встают на сторону работников в делах о признании трудовых отношений при фактическом допуске к работе. Ключевые позиции Верховного Суда РФ таковы: фактическое допущение к работе является основанием для возникновения трудовых отношений (Определение ВС РФ от 24.01.2014 № 18‑КГ13‑145); работодатель обязан оформить трудовой договор в течение 3 дней после фактического допуска (п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2); отсутствие письменного договора не лишает работника права на гарантии главы 30 ТК РФ.
Попытка избежать предоставления гарантий главы 30 ТК РФ путём формального допуска к работе без оформления трудового договора является нарушением закона. Трудовые отношения возникают с момента фактического начала работы, а работник сохраняет право на все предусмотренные гарантии. Для работодателя такая практика чревата серьёзными правовыми и финансовыми рисками. Для работника важно знать свои права и уметь их защищать. Соблюдение требований трудового законодательства выгодно обеим сторонам, поскольку создаёт прозрачные и предсказуемые условия взаимодействия.
С уважением, адвокат Анатолий Антонов, управляющий партнер адвокатского бюро «Антонов и партнеры». (С)
Адвокатское бюро «Антонов и партнеры» готово оказать юридическую помощь по всем категориям дел в любых регионах России. Эффективно и качественно решаем возникшие у Вас юридические задачи любой сложности.
Доверьте нам решение своей проблемы
Наша главная цель — помощь клиентам в решении существующих проблем и их профилактика в будущем.
Оставьте заявку на консультацию, чтобы убедиться в этом лично!
Мы работаем по всей России. Укажите Ваш город в комментарии
