Отказ работодателя принять на работу женщину только потому, что она беременна, — прямое нарушение закона. Такой отказ прямо запрещён статьёй 64 Трудового кодекса РФ, а в отдельных случаях образует состав преступления, предусмотренного статьёй 145 Уголовного кодекса РФ. Беременная женщина, которой отказали в трудоустройстве без объяснения деловых причин, вправе требовать от работодателя письменного обоснования отказа, обжаловать его в Государственной инспекции труда, прокуратуре или суде, добиться заключения трудового договора и взыскать компенсацию морального вреда. Ниже приведён подробный разбор правовых норм, судебной практики и практических вариантов действий.
Что говорит закон: запрет отказа в приёме на работу по мотивам беременности
Общий принцип свободы трудового договора не означает, что работодатель может отказать соискателю произвольно. Статья 64 ТК РФ прямо запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, а также любое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приёме на работу в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Отдельно, частью третьей той же статьи, закон запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Это значит, что беременность сама по себе — а равно намерение впоследствии уйти в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребёнком — не может быть причиной отказа в трудоустройстве, если по своим деловым качествам (образованию, квалификации, опыту работы) кандидатка соответствует требованиям вакансии.
Понятие дискриминации в сфере труда раскрывается в статье 3 ТК РФ: под ней понимается любое различие, исключение или предпочтение, которое приводит к ограничению равенства возможностей в реализации трудовых прав по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Беременность прямо не названа в перечне запрещённых оснований в статье 3 ТК РФ, однако правоприменительная практика и специальная норма части третьей статьи 64 ТК РФ однозначно относят отказ по мотиву беременности к дискриминации. Дополнительные гарантии для беременных женщин закреплены и в статье 261 ТК РФ, которая запрещает работодателю расторгать трудовой договор по своей инициативе с беременной женщиной (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Хотя статья 261 ТК РФ регулирует прежде всего увольнение, а не приём на работу, она формирует общий вектор трудового законодательства: беременность не может использоваться работодателем как основание для того, чтобы отказаться от сотрудницы — ни при найме, ни при последующем увольнении.
Важный нюанс: закон не обязывает работодателя принять на работу любую беременную женщину, обратившуюся с резюме. Если вакансия объективно закрыта, набор кандидатов приостановлен по не связанным с полом и беременностью причинам, либо деловые качества кандидатки действительно не соответствуют требованиям должности, отказ будет законным. Ключевой вопрос в каждом споре — реальная причина отказа: связана ли она с фактом беременности или с объективными деловыми критериями. Именно поэтому доказательственная база (переписка с работодателем, ход собеседований, факт предварительного медицинского осмотра, время сообщения об отказе относительно момента, когда работодателю стало известно о беременности) имеет решающее значение.
Обязанность работодателя сообщить причину отказа в письменной форме
Статья 64 ТК РФ даёт соискателю важный процессуальный инструмент: по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Это правило превращает устный, ничем не подтверждённый отказ («мы вам перезвоним», «вакансия закрыта») в формализованную процедуру: если женщина письменно запросила причину отказа, работодатель обязан её назвать и обосновать со ссылкой на деловые качества либо иные законные основания. Немотивированный либо явно формальный ответ («не подошли по результатам собеседования» без конкретики) сам по себе становится веским доводом в пользу дискриминационного характера отказа, особенно если по времени он совпадает с моментом, когда работодателю стало известно о беременности кандидатки — например, сразу после прохождения обязательного предварительного медицинского осмотра.
Такой отказ в дальнейшем можно обжаловать в судебном порядке — это прямо предусмотрено статьёй 64 ТК РФ. С практической точки зрения запрос письменного обоснования отказа стоит делать всегда, если есть подозрение на дискриминацию: это не только законное право, но и способ зафиксировать позицию работодателя на бумаге до обращения в надзорные органы или в суд. Отказ работодателя дать письменный ответ на такой запрос также фиксируется и впоследствии может быть использован как довод о недобросовестности работодателя при рассмотрении спора.
Уголовная ответственность работодателя: статья 145 УК РФ
Помимо гражданско-правовых последствий, необоснованный отказ в приёме на работу беременной женщины (равно как и необоснованное увольнение женщины, имеющей детей в возрасте до трёх лет) образует самостоятельный состав преступления по статье 145 Уголовного кодекса РФ. Эта статья устанавливает уголовную ответственность именно за немотивированный, произвольный отказ, причина которого связана с беременностью или наличием малолетних детей, а не с деловыми качествами кандидатки. Санкция по данной статье предусматривает штраф либо обязательные работы; точные размеры наказания по действующей редакции статьи 145 УК РФ.
На практике уголовные дела по статье 145 УК РФ возбуждаются нечасто: доказать умысел работодателя и прямую связь отказа именно с беременностью бывает непросто, а многие пострадавшие ограничиваются гражданско-правовым путём защиты — обращением в суд с требованием о признании отказа незаконным, обязании заключить трудовой договор и взыскании компенсации. Тем не менее сам факт существования уголовной статьи имеет значение: заявление о преступлении, поданное в органы прокуратуры или полиции, — ещё один законный рычаг давления на недобросовестного работодателя, а материалы проверки по такому заявлению могут впоследствии использоваться как доказательства в гражданском споре о восстановлении трудовых прав.
Как эту гарантию применяют суды: практика Верховного Суда РФ
Верховный Суд РФ последовательно защищает беременных женщин при отказе в трудоустройстве, разъясняя нижестоящим судам, как устанавливать дискриминационный характер отказа. В «Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора», утверждённом Президиумом Верховного Суда РФ 27 апреля 2022 года, приведён показательный пример (пункт 3 обзора): кандидатка прошла собеседование на должность руководителя проекта, предоставила все необходимые документы, а при прохождении обязательного предварительного медицинского осмотра узнала о своей беременности и сообщила об этом работодателю. Работодатель сразу же после этого сообщил ей о невозможности трудоустройства, а позднее сослался на приостановление набора кандидатов. Суд первой инстанции истице отказал, посчитав, что отказа в приёме на работу как такового не было — просто закрыли набор. Апелляционная инстанция с этим не согласилась: было установлено, что последовательные действия работодателя (собеседование, сбор документов, направление на медосмотр) свидетельствовали о намерении принять кандидатку на работу, а отказ последовал непосредственно после того, как работодателю стало известно о беременности — задолго до официального сообщения о приостановке набора. Со ссылкой на часть третью статьи 64 ТК РФ, статью 3 ТК РФ и разъяснения, данные в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (пункт 10) и от 28 января 2014 г. № 1 (пункт 3), суд признал отказ в приёме на работу незаконным, обязал работодателя заключить трудовой договор и взыскал в пользу истицы неполученный заработок и компенсацию морального вреда на основании статей 234 и 237 ТК РФ.
В том же обзоре (пункт 4) Верховный Суд РФ рассмотрел спор о допуске беременной женщины к государственной гражданской службе. Кандидатка прошла отбор, была зачислена в кадровый резерв, подала заявление о приёме на должность, ей был определён испытательный срок и наставник, она уволилась с прежнего места работы и прошла процедуру допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, — однако служебный контракт с ней так и не заключили, а устно ей сообщили об отказе по причине беременности. Суды первой и апелляционной инстанций в удовлетворении иска отказали, сославшись на то, что трудовые отношения фактически не возникли (приказ не издавался, контракт не подписывался). Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ с этим не согласилась: она указала, что гарантия, установленная частью третьей статьи 64 ТК РФ о запрете отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью, распространяется и на женщин, поступающих на государственную гражданскую службу, а нижестоящие суды фактически уклонились от оценки главного довода истицы — о дискриминационном характере отказа. Дело было направлено на новое рассмотрение (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 27 мая 2019 г. № 5-КГ19-54).
Из этой практики следует важный вывод: суды оценивают не формальное наличие или отсутствие трудового договора, а совокупность действий работодателя, которые в реальности свидетельствовали о намерении принять кандидатку на работу (собеседования, сбор документов, направление на медосмотр, допуск к части обязанностей), и сопоставляют момент отказа с моментом, когда работодателю стало известно о беременности. Совпадение этих моментов по времени — один из ключевых косвенных признаков дискриминации, на который стоит указывать при обращении в суд.
Куда обращаться, если отказали в приёме на работу из-за беременности
Защиту нарушенных прав можно выстраивать по нескольким направлениям одновременно, поскольку они не исключают друг друга. Государственная инспекция труда (ГИТ) — это орган, который проводит проверки по жалобам на нарушения трудового законодательства, вправе выдать работодателю предписание об устранении нарушения и привлечь его к административной ответственности; обратиться можно через личный приём, письменное заявление или через сервис «Онлайнинспекция.рф». Прокуратура принимает заявления о нарушениях трудовых прав и о признаках преступления по статье 145 УК РФ, вправе провести проверку, внести представление работодателю и направить материалы для решения вопроса об уголовном преследовании. Суд — единственная инстанция, которая может обязать работодателя заключить трудовой договор, взыскать неполученный заработок и компенсацию морального вреда; иск подаётся по общим правилам подсудности трудовых споров, а требования о восстановлении трудовых прав освобождены от уплаты государственной пошлины.
Практический алгоритм действий выглядит так: сначала — письменный запрос работодателю о причине отказа со ссылкой на статью 64 ТК РФ (лучше направить его так, чтобы был подтверждён факт получения — заказным письмом, через приёмную с отметкой о регистрации, либо иным способом, фиксирующим дату обращения); затем, если ответ не получен в установленный срок или носит формальный характер, — параллельное обращение в ГИТ и прокуратуру с приложением всех имеющихся доказательств (переписка, свидетельские показания о ходе собеседований, документы о прохождении медосмотра); и, наконец, — исковое заявление в суд, если внесудебные меры не привели к восстановлению прав. Чем полнее собрана доказательная база на первом этапе, тем убедительнее выглядит позиция истицы в суде.
Краткая сводка: как действовать, если отказали в работе из-за беременности
Закон однозначно запрещает отказывать женщине в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью, — это прямо следует из части третьей статьи 64 ТК РФ и подтверждается устойчивой практикой Верховного Суда РФ. У соискательницы есть право потребовать письменное обоснование отказа, а у работодателя — обязанность его предоставить; немотивированный или запоздалый ответ, совпадающий по времени с моментом, когда стало известно о беременности, — веский довод в пользу дискриминации. За наиболее вопиющие случаи произвольного отказа предусмотрена уголовная ответственность по статье 145 УК РФ, а гражданско-правовая защита позволяет добиться через суд заключения трудового договора, взыскания неполученного заработка и компенсации морального вреда. Обращаться можно сразу по нескольким каналам — в Государственную инспекцию труда, в прокуратуру и в суд, — и чем тщательнее на раннем этапе зафиксированы обстоятельства отказа, тем выше шансы восстановить нарушенные трудовые права.
Таким образом, отказ в приёме на работу по мотиву беременности незаконен независимо от того, в какой форме он выражен — письменной или устной, — и может быть оспорен как во внесудебном порядке (ГИТ, прокуратура), так и в суде, где работодателя можно обязать заключить трудовой договор и взыскать с него компенсацию морального вреда и неполученного заработка.
С уважением, адвокат Анатолий Антонов, управляющий партнер адвокатского бюро «Антонов и партнеры».
Адвокатское бюро «Антонов и партнеры» готово оказать юридическую помощь по всем категориям дел в любых регионах России. Эффективно и качественно решаем возникшие у Вас юридические задачи любой сложности.
Получить дополнительную информацию или ознакомиться с нашими услугами по данной теме можно по ссылкам ниже:
Доверьте нам решение своей проблемы
Наша главная цель — помощь клиентам в решении существующих проблем и их профилактика в будущем.
Оставьте заявку на консультацию, чтобы убедиться в этом лично!
Мы работаем по всей России. Укажите Ваш город в комментарии
